- Se trata de una presunción legal que requiere de prueba objetiva y razonable para ser desvirtuada, según concluye la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral.
Este constituye el principal lineamiento jurisprudencial administrativo que se desprende de la Resolución N° 403-2022-Sunafil/TFL-Primera Sala emitida por la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), que declaró infundado un recurso de revisión interpuesto por una empresa inspeccionada dentro de un procedimiento sancionador.
Antecedentes
En el caso materia de la citada resolución una empresa inspeccionada fue sancionada con una multa ascendente a 9,450 soles por haber incurrido en una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, por no cumplir con acreditar el pago de horas extra o sobretiempo, tipificada en el numeral 25.6 del artículo 25 del reglamento de la Ley general de inspección del trabajo (RLGIT).
Asimismo, fue castigada con una multa de igual monto por haber incurrido en una infracción muy grave a la labor inspectiva, por no cumplir con la medida inspectiva de requerimiento, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT.
La empresa interpuso recurso de apelación contra la resolución de subintendencia que le impuso ambas multas alegando, entre otras razones, que para que un trabajador pueda realizar horas extra, es necesario que exista autorización previa por escrito del jefe de área y, necesidad específica de la planta de producción. Tal y como se señala en el artículo 43 del reglamento interno de trabajo, por lo que cuestiona la falta de estos elementos respecto de las horas supuestamente trabajadas.
La intendencia competente declaró infundada la apelación, por lo que la empresa interpuso recurso de revisión, argumentando, entre otras razones, que en este caso se aplica de manera errónea el artículo 7 del Decreto Supremo N° 004-2006-TR, en el que se presume la realización de labores en sobretiempo por todo el lapso de permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario, objetiva y razonable.
Jornada ordinaria
Al tomar conocimiento del caso, la Primera Sala del TFL advierte del artículo 20 del Reglamento del Texto Único Ordenado (TUO) de la Ley de jornada de trabajo, horario y trabajo en sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo N° 008-2002-TR, que se considera trabajo en sobretiempo a aquel que exceda de la jornada ordinaria vigente en el centro de trabajo, aun cuando se trate de una jornada reducida.
Además, considera que, si bien el trabajo en sobretiempo debe contar con la autorización del empleador, a falta de esta, se presume que la labor en sobretiempo se prestó con su anuencia.
En ese contexto, el Tribunal de la Sunafil toma en cuenta que el artículo 7 del Decreto Supremo N° 004-2006-TR, establece que, si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso y/o permanece después de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto la realización de labores en sobretiempo por todo el tiempo de permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario, objetiva y razonable.
Por ende, advierte que este artículo señala que los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten el retiro inmediato de los trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido el horario de trabajo.
Decisión
Así, la Primera Sala del TFL colige que a diferencia de la legislación comparada que contiene alcances sobre cómo considerar los “tiempos muertos” o pausas en las que el trabajador, si bien no presta labores efectivas, permanece dentro del centro de trabajo, en nuestra legislación nacional se cuenta con una presunción legal que requiere de prueba objetiva y razonable para ser desvirtuada.
En torno al caso, el colegiado administrativo considera que la ruptura de la presunción legal no es completa, pues según el artículo 36 del reglamento interno de trabajo de la empresa inspeccionada, la labor terminará cuando haga entrega de su turno al relevo o cuando es autorizado a dejar el puesto por el superior inmediato.
Esto significa que el turno del trabajador a ser relevado va a estar realizando labores efectivas o, al menos, estando a disposición de la parte empleadora, hasta que llegue su relevo, independientemente de la clara contradicción que esta conducta tiene con la normativa de la materia, explica el colegiado administrativo.
Por lo tanto, el TFL determina que la instancia administrativa inferior aplicó de manera correcta del artículo 7 de las disposiciones aprobadas mediante Decreto Supremo N° 004-2006-TR.
Por todo ello y otras razones, la Primera Sala del Tribunal de la Sunafil declaró infundado el mencionado recurso de revisión.
Recurso de revisión
El Reglamento del TFL establece que la finalidad del recurso de revisión es la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema de Inspección del Trabajo. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del TFL, precisa la Primera Sala del TFL. Además, detalla que el recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema de Inspección de Trabajo que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el RLGIT, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias.
Fuente: El Peruano
