El 11 de setiembre se publicó la nueva Ley del Teletrabajo, Ley N° 31572, pero no se aplica en forma inmediata a aquellas empresas que cuentan con trabajadores remotos pues fija un plazo de 60 días para la adecuación de los empleadores a su contenido, los cuales se contarán desde el día siguiente de publicado su reglamento, que se emitirá en un plazo de 90 días contados desde el 12 de setiembre del 2022, por lo que el plazo de adecuación podría culminar en febrero del 2023.
Hasta el 31 de diciembre del 2022 regirá el trabajo remoto, salvo que el Gobierno decida extenderlo, medida razonable a nuestro entender, hasta que entre plenamente en vigor la Ley Nº 31572.
Seguidamente detallaremos las principales características de la nueva regulación, con cargo a lo que disponga la norma reglamentaria.
1. Características del teletrabajo
De acuerdo con la nueva Ley del Teletrabajo (en adelante “Nueva Ley”), el teletrabajo es una modalidad de ejecución de la actividad laboral de carácter voluntario y reversible, salvo situaciones especiales (caso fortuito o fuerza mayor, o cuando la declaración del estado de emergencia lo requiera).
Puede ser temporal o permanente, total o parcial. Muchas empresas han adoptado a la fecha un trabajo remoto híbrido, el cual podrá mantenerse una vez que aplique plenamente el teletrabajo.
Es posible de ejecutar en territorio nacional o fuera de este, siempre que el lugar acordado cuente con las condiciones digitales y de comunicaciones necesarias. En este último caso será viable por ejemplo contratar a un teletrabajador extranjero que nunca ingrese al Perú, quien no tendrá necesidad de obtener una residencia por trabajo.
Para el caso de los teletrabajadores peruanos que decidan migrar al extranjero y teletrabajar desde ahí corresponderá evaluar el impacto de la medida en su régimen tributario pues laboralmente acceden a los mismos derechos y beneficios que cualquier trabajador local.
La Nueva Ley señala que el teletrabajador es libre de decidir el lugar donde habitualmente realizará el teletrabajo, debiendo informarlo antes del inicio de la prestación. En caso de cambio, debe comunicarlo con una anticipación de 5 días hábiles, salvo causa justificada.
El teletrabajador puede acudir ocasionalmente al centro de trabajo de manera presencial para alguna reunión o coordinación puntual. Para aplicar el teletrabajo, las partes deben pactar la prestación de servicios en el contrato laboral o, posteriormente.
El documento sobre el cambio de modalidad de trabajo debe definir si será total o parcial, el periodo, el plazo mínimo de previo aviso para que el trabajador asista presencialmente, la jornada, domicilio, mecanismos de comunicación, supervisión, control, las plataformas y tecnologías digitales aplicables, la declaración jurada de prohibición de utilizar a terceras personas para la prestación de servicios, entre otros aspectos.
Excepcionalmente, el teletrabajo podrá ser impuesto por el empleador en casos debidamente sustentados y previamente avisados al trabajador con una anticipación no menor a 10 días hábiles.
Por su parte, el trabajador podrá solicitar el cambio de la modalidad de prestación de sus servicios para evaluación del empleador, quien deberá responder en 10 días hábiles. En caso la respuesta sea negativa, deberá ser sustentada y se aplicará el silencio positivo en caso de ausencia de respuesta a la solicitud.
2. Derechos y obligaciones del teletrabajador
Según la Nueva Ley, los teletrabajadores tienen los mismos derechos que el personal que realiza labor presencial. Asimismo, tienen derecho a recibir las siguientes condiciones de trabajo: equipos, acceso a internet o las compensaciones económicas por la provisión de estos, además de la compensación del consumo de energía eléctrica.
En su condición de ciudadanos tienen derecho a que se respete su intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones y documentos privados. Sus obligaciones, además de las derivadas de la legislación y de los deberes inherentes a su puesto, son, de acuerdo con la Nueva Ley: (i) no delegar la prestación de sus servicios a un tercero, (ii) cumplir con la normativa y condiciones en materia de SST, seguridad y confianza digital, protección y confidencialidad de datos personales, (iii) encontrarse durante la jornada laboral del teletrabajo, (iv) cuidar los bienes otorgados por el empleador, usarlos para el teletrabajo y evitar que los bienes sean utilizados por personas ajenas a la relación laboral. Así como participar de los programas de capacitación que disponga el empleador.
3. Obligaciones del empleador
Además de las reguladas por el régimen laboral general, de acuerdo con la Nueva Ley, el empleador se encuentra obligado a, (i) respetar el derecho a la desconexión digital, (ii) otorgar al teletrabajador los mismos derechos que a los demás trabajadores, (iii) garantizar que se mantengan las mismas condiciones laborales de un trabajador que pase a la modalidad de teletrabajo o viceversa, (iv) entregar las condiciones de trabajo señaladas más adelante o asignar las compensaciones económicas, salvo pacto en contrario con el teletrabajador.
Asimismo, notificar al teletrabajador sobre los mecanismos de comunicación laboral y las medidas, condiciones y recomendaciones de seguridad y salud (SST) en el teletrabajo que deben observarse, capacitarlo en el uso de aplicativos informáticos, en seguridad de la información y en SST. También garantizará el cumplimiento de la normativa en materia de prevención y sanción del hostigamiento sexual.
4. Equipos de trabajo
Como se recordará, la normativa sobre trabajo remoto no obliga al empleador a asumir la responsabilidad por los equipos de trabajo ni por el costo del servicio de internet o del consumo de electricidad en el que incurra el trabajador remoto.
En cambio, la Nueva Ley dispone que los equipos y el servicio de acceso a internet son proporcionados por el empleador. Pero, si se acuerda que el teletrabajador los aporte, estos son compensados por aquel, salvo pacto en contrario. También se compensa el consumo de energía eléctrica, salvo pacto en contrario. Esto significa que las partes pueden pactar que los costos y equipos del teletrabajo sean asumidos solo por el trabajador, o en la proporción que convengan.
Esta regla no opera para las micro y pequeñas empresas inscritas en el Remype salvo pacto en contrario.
También se establece que el empleador debe garantizar todas las facilidades para el acceso y la accesibilidad digital del teletrabajador a los sistemas para el desarrollo de sus funciones, brindándole también soporte tecnológico remoto.
Los montos asumidos por el empleador por la compensación de gastos califican como condición de trabajo por lo que no formarán parte de la base de cálculo de los beneficios sociales legales, contribución a EsSalud, aportes al sistema de pensiones ni impuesto a la renta de quinta categoría.
El Reglamento establecerá la forma de determinación de gastos y compensación.
5. Jornada de trabajo
Según la Nueva Ley, el tiempo máximo de la jornada laboral del teletrabajador es el mismo aplicable al trabajador que labora de manera presencial, es decir, 8 horas diarias o 48 a la semana.
Las exclusiones que se aplican al tiempo de la jornada laboral máxima de trabajo o de la prestación de labores, previstas para la jornada de trabajo, se aplican también al teletrabajo.
Esto implica que no se encuentran sujetos a la jornada de trabajo los teletrabajadores de dirección, los no sujetos a fiscalización inmediata o quienes realicen labores intermitentes, de espera, custodia o vigilancia.
La normativa señala que las partes pueden pactar la distribución libre de la jornada laboral en los horarios que mejor se adapten a las necesidades del teletrabajador, respetando siempre los límites máximos de la jornada diaria y semanal, y sujetándose a las normas sobre duración de la jornada laboral.
El empleador podrá implementar un mecanismo de registro de cumplimiento de jornada de teletrabajo, a su costo. Esto es fundamental para aquellos teletrabajadores comprendidos en la jornada de trabajo. El teletrabajador puede laborar en sobretiempo, dice la Nueva Ley, previa autorización del empleador. Si fuese el caso, las horas extras deben ser compensadas económicamente o con descanso sustitutorio.
6. Desconexión digital
Al igual que con lo dispuesto para el trabajo remoto, la Nueva Ley del teletrabajo recoge al derecho del teletrabajador a desconectarse digitalmente durante las horas que no correspondan a su jornada de trabajo, o durante sus vacaciones, feriados, días de descanso semanal, licencias.
Para tales efectos, el empleador debe garantizar que en ese período no esté obligado a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos que fueren emitidas, salvo causa de fuerza mayor o circunstancias excepcionales. Esto implica que el teletrabajador puede recibir encargos fuera de su jornada de trabajo, pero no está obligado a ejecutarlos.
Para los teletrabajadores de dirección, los que no se encuentren sujetos a fiscalización inmediata y los que laboren en forma intermitente o hubieran distribuido el tiempo de su jornada laboral, se establece un período de desconexión de por lo menos, doce horas continuas en un período de veinticuatro horas, además de los días de descanso, licencias y períodos de suspensión de la relación laboral.
7. Seguridad y salud en el trabajo (SST)
La Nueva Ley, además de señalar que las condiciones específicas de SST se sujetan a la Ley 29783, Ley de SST, y su reglamento, en lo que corresponda, dispone que el MTPE elabora un formulario de autoevaluación, el cual sirve como mecanismo de autoevaluación alternativo para la identificación de peligros y evaluación de riesgos; y emite los lineamientos generales de SST que deben considerar los empleadores y los teletrabajadores para el desarrollo del teletrabajo.
Añade la norma que el empleador identifica los peligros, evalúa los riesgos e implementa las medidas correctivas a los que se encuentra expuesto el teletrabajador, para ello el teletrabajador brinda las facilidades de acceso al empleador en el lugar habitual del teletrabajo.
Opcionalmente, de común acuerdo entre el empleador y el trabajador se implementa el mecanismo de autoevaluación para la identificación de peligros y evaluación de riesgos, utilizando el formulario.
Este mecanismo solo puede ser utilizado por el teletrabajador previa formación e instrucción por parte del empleador. En este mecanismo, el teletrabajador es responsable de completar y presentar, como declaración jurada, el formulario de autoevaluación que identifica los peligros y riesgos a los que está expuesto durante el desarrollo del teletrabajo.
Este deber no exime de responsabilidad al empleador. El empleador comunica y capacita al teletrabajador sobre las medidas, condiciones y recomendaciones de SST en el teletrabajo que está obligado a cumplir en el lugar en el que desarrolla sus labores.
Fuente: El Peruano
