- El abogado laboralista, Jorge Toyama, resalta también la importancia de que se brinde un buen trato a los trabajadores y se busque la fórmula de equilibrio que pondere la situación de la compañía y las necesidades salariales de los empleados.
Uno de los retos que afrontarán las empresas durante el 2023 será cómo hacer para que el trabajador asuma un sentido de lealtad, confianza, oportunidad y realización en la organización que labora, sostuvo el abogado Jorge Toyama Miyagusuku, quien resaltó también la importancia de que se brinde un buen trato al personal.
Al efectuar un análisis de lo que deben ser los vínculos laborales para el próximo año, el experto destacó que lo interesante es que la principal solución a los eventuales conflictos no es el dinero, sino “está en lo que se llama el salario emocional”.
“El gran reto será cómo hacer para que el trabajador tenga sentido de lealtad, sentido de confianza, sentido de oportunidad y de realización en la empresa; cómo hacer para que el empleado valore el bienestar que le brinda la compañía a él y a su familia”, subrayó.
Sensibilización
Para el socio del estudio Vinatea & Toyama, la respuesta se encuentra en la comunicación. “Comunica y transmite todo lo que se brinda a los trabajadores, sensibiliza al personal sobre los esfuerzos que haces para pagarles puntual”, dijo dirigiéndose a los empleadores.
“Si tú eres una empresa que por la coyuntura no te va bien económicamente ¿qué haces?, pides prestado dinero para pagar la gratificación completa. Ese tipo de esfuerzos, todo lo que hace la empresa, comunícalo”, agregó.
Por ejemplo, refirió, la inflación golpea a todo el mundo, pero también a la empresa. “Tal vez la canasta básica familiar subió 6% o 7%, pero quizá el gasto que destina la empresa para comprar insumos aumentó 15%; por lo tanto, la comunicación es vital y, efectivamente, muchas empresas peruanas a veces se guardan información”, enfatizó.
Toyama manifestó que el empresario puede decir que vendió más que el año pasado, pero, a la vez, gastó más y al final no hay utilidades o no están de acuerdo con las expectativas, “pero si no lo transmite al trabajador oportunamente, no comparte cómo le va, desafortunadamente el empleado pensará que todo marcha bien. Es clave compartir y comunicar”.
“Lo segundo es el trato. Nada de maltratos, abusos, injusticias, ¿de quién? del jefe, no de la empresa. Las compañías pueden tener la mejor gestión humana en gerentes, en la política, pero el tema es el jefe que está inmediato al trabajador, el supervisor, el jefe en línea, ese cómo trata al trabajador”, expresó.
Valoración
En este contexto, el experto afirmó que muchas veces las empresas colocan al trabajador al centro de sus políticas, como lo más importante de la organización, “¿y el jefe que está encimita del trabajador, no es también trabajador?”
“A veces el operario, el maquinista, el empleado, consigue un aumento por convenio colectivo o laudo, pero su jefe o supervisor no recibe ese incremento porque no está sindicalizado. Encima, no tiene horas extras y va a trabajar los domingos. Entonces ese trabajador de confianza se siente maltratado”, aseveró.
En diálogo con el Diario Oficial El Peruano, Toyama resaltó la importancia de que las empresas no solo traten bien al trabajador, sino que primero hagan lo mismo con los jefes.
“Esa línea de supervisión, jefatural, tiene que ser una donde se sientan enaltecidos de ser de confianza; bien tratados, respetados, retribuidos, además de capacitados en liderazgo. Ojo, a veces te dicen tú eres el jefe, asciendes, porque eres un buen trabajador, pero un buen empleado no necesariamente es un buen jefe”, advirtió.
Jefaturas
El abogado laboralista reveló que se dan casos de que los trabajadores expresan sus deseos de asumir jefaturas y, a veces, el jefe mismo dice que preferiría desempeñarse como un trabajador que no se preocupa, hace lo que le dicen, si va domingo le pagan doble, sí pasa algo no lo gritan, salvo que haya cometido un error, y es su superior el que paga los platos rotos.
“Por lo tanto, ahí es muy importante brindar un trato adecuado, enaltecer, capacitar, dar estatus, reconocimiento, exigencia sin duda también a los jefes. Porque al final la conflictividad laboral no la genera muchas veces la empresa, en su gran mayoría, en un 80%, son los jefes. Cuántas veces se escucha que el trabajador no le renuncia a la empresa, le renuncia al jefe”, recalcó.
En este panorama de mejoras en las empresas, Toyama mencionó también las que se deben adoptar en los esquemas de retribución. “Este año estamos ante un año retante, con una inflación de 8%, promedio, poscovid-19”, recordó.
“El trabajador puede argumentar ante su empleador que en la pandemia tuvo suspensión perfecta de labores, le redujeron el sueldo a la mitad o no recibió aumento en dos años, pero este y el otro, el 2023, ya pasó el covid-19”, indicó.
Así que este y el siguiente son años “muy retantes para los sindicatos y las empresas en encontrar la fórmula de equilibrio que pondere la situación de la compañía con la legítima necesidad de los trabajadores y encontrar ese aumento razonable de sueldos”, aseveró.
Informe
Toyama comentó así los resultados del Primer informe de conflictividad laboral en empresas privadas, publicado por su bufete, uno de los cuales revela que, en el 2023, 1 de cada 2 líderes de gestión humana se concentrará en mejorar el clima y la satisfacción laboral, así como la comunicación con los trabajadores.
Además, el 38% de los líderes encuestados que laboran en las empresas privadas, revisará los esquemas de retribución. Seguidamente, se encuentra trabajar en la cultura organizacional (36%), capacitar y formar a los trabajadores (36%), retener talento (35%) e implementar estrategias para mejorar productividad (31%).
Primer informe
El Primer informe de conflictividad laboral en empresas privadas se elaboró porque había una brecha o la falta de estudios del tema, pues se carecía de data en este ámbito, explicó Jorge Toyama.
Indicó que la Defensoría del Pueblo y el MTPE cuentan con información de conflictos sindicales; Servir tiene también data de conflictos sindicales públicos.
“Entonces decidimos estudiar la conflictividad laboral de las empresas privadas porque al final es la causa de los conflictos. Estos nacen en casa y aquellos que por alguna u otra razón no se pueden subsanar en el interior ya pasan a instancia pública”, afirmó.
Toyama recalcó que la publicación nació de la constatación de que no había “un estudio que analice la razón de los conflictos, la madre de los conflictos, que son los que se suscitan dentro las empresas”.
Fuente: El Peruano
