- La autoridad instructiva y sancionadora debe examinar que en la inspección de trabajo en la que se analice la presunta comisión de ese acto en contra de trabajadores sancionados se haya verificado si previamente el empleador cauteló los derechos.
Es preciso establecer la existencia de actos de hostilidad cuando se despliegan medidas disciplinarias contra trabajadores sin haberse seguido un procedimiento que cumpla con los derechos fundamentales a la defensa, al debido proceso o a la prueba, derechos constitucionales que deben tener plena vigencia en la relación de trabajo, conforme con el tercer párrafo del artículo 23 de la Constitución.
La autoridad instructiva y sancionadora, durante la tramitación del procedimiento sancionador respectivo, deberá examinar que en la inspección de trabajo en la que se analice la presunta comisión de actos de hostilidad en contra de trabajadores sancionados con medidas disciplinarias se haya verificado si previamente a la imposición de la sanción, el empleador siguió un debido procedimiento cautelando el derecho a la defensa y a la prueba; y si se preservó el ejercicio disciplinario que sea justo y respetuoso de tales derechos.
Así lo estableció el Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), en sesión de sala plena, como precedentes administrativos de obligatorio cumplimiento por todas las entidades del Sistema de Inspección del Trabajo de conformidad con lo establecido en el segundo párrafo del artículo 23 del Reglamento del TFL.
Fundamento
De acuerdo con la Resolución de Sala Plena N° 002-2023-Sunafil/TFL, el Tribunal de la Sunafil advierte de la existencia de casos de imposición de sanciones disciplinarias contra trabajadores sin que se evidencie la existencia de procedimientos disciplinarios previos, en los que se hubieran podido deliberar los hechos y las razones que justificarían, matizarían o descartarían la imposición de una sanción.
Tales situaciones, precisa, son examinadas a raíz de denuncias por actos contra la dignidad de los trabajadores, que son objeto de investigación por parte de la Sunafil.
Al respecto, el colegiado indica que nuestro ordenamiento jurídico otorga primacía a la dignidad de la persona humana, toda vez que el artículo 1° de la Constitución Política de 1993 consagra que “la defensa de la persona humana y el respeto a su dignidad son el fin supremo de la sociedad y el Estado”.
A la par, verifica que en el ámbito laboral el artículo 23 de la Constitución establece que: “[…] ninguna relación puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.”
En tanto, el artículo 9 del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, establece que “por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de estas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador (…)”, advierte el TFL.
Relación de trabajo
En ese contexto, el Tribunal de la Sunafil señala que si bien toda relación laboral supone para el trabajador el cumplimiento de obligaciones; y para el empleador, el derecho a normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes y sancionar la falta de acatamiento de estas, lo cual es traducido como el poder de dirección; empero, este como cualquier otro derecho no es absoluto ni arbitrario, sino que debe ejercerse de acuerdo con ciertos parámetros.
Tales parámetros son la sujeción a la ley, la Constitución, normas jurídicas y reglamentarias; y el principio de razonabilidad que lo limita de tomar decisiones arbitrarias, detalla el colegiado administrativo.
Se trata, por lo tanto, de la comparación de dos intensidades o grados en la afectación de un derecho fundamental y de la legitimidad de la medida acatada en uso del poder de dirección, añade el TFL.
De esta manera, el Tribunal de la Sunafil colige que todo acto de hostilidad implica un uso desmedido de la facultad de dirección, a la cual se encuentra sujeto el trabajador, por la relación de subordinación-dependencia existente en la relación de trabajo.
Jurisprudencia
El Tribunal de la Sunafil toma en cuenta que la Corte Suprema de Justicia, interpretando los alcances de la Casación N º 18711-2015-Arequipa, manifiesta que: “[…] Para este colegiado supremo, la decisión del empleador sobre las condiciones laborales de un trabajador debe ser considerada sobre la base insustituible del factor humano y de las circunstancias en medio de las cuales actúan los poderes discrecionales, sin soslayar naturalmente los preceptos y derechos reconocidos en la Constitución […]”. En esa misma línea, el TFL constata que en la Casación Laboral Nº 4494-2017 Lima, la máxima instancia judicial señala: “[…]
Sobre el poder de dirección, que ostenta el empleador, y se plasma en la facultad de dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador, se debe tener presente que debe estar dentro de los límites de razonabilidad, a fin de que su ejercicio no se considere como arbitrario e irregular; razón por el cual existen dos límites: internos y externos. Los primeros se encuentran circunscritos por las definiciones propias de la libertad de empresa y del poder de dirección, y los segundos relacionados con el principio de razonabilidad y los derechos fundamentales del trabajador. […]”
Fuente: El Peruano
