El empleador que, invocando el ius variandi, modifique los turnos, días, horas de trabajo, entre otros, de la ejecución del contrato laboral de un trabajador deberá motivar y demostrar su necesidad conforme al criterio de razonabilidad. De lo contrario, se podría afectar el derecho a la dignidad del trabajador y configurar un acto de hostilidad equiparable al despido.
Este constituye el principal lineamiento jurisprudencial que se desprende de la Casación Laboral N° 20080-2017 Del Santa, en que la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema precisa el ejercicio de la facultad del ius variandi que tienen los empleadores, en el marco de un proceso ordinario de cese de actos de hostilidad.
A criterio del supremo tribunal, el ius variandi del empleador le otorga la facultad de modificar y adoptar la aplicación del contrato de trabajo, cuando es de duración larga e indefinida, para adaptar sus prestaciones a las necesidades mudables del trabajo que debe ser prestado, a los cambios estructurales y organizativos de la empresa, a los tecnológicos y a los cambios o perfeccionamientos en la cualificación profesional del trabajador. Esto último siempre que las decisiones sean razonables y se justifiquen en las necesidades del centro laboral.
Al respecto, considera que esa facultad está expresa en el poder de dirección del empleador, es decir, dentro del elemento de subordinación, puesto que el empleador, como dueño del centro laboral, puede ejecutar las acciones pertinentes, así como fijar las directrices necesarias para el adecuado funcionamiento de la empresa.
Adicionalmente, este precepto deberá estar entre los criterios de razonabilidad, tal como lo prevé el artículo 9 del TUO del D. Leg. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D. S. N° 003-97-TR; razón por la cual la variación de las condiciones de trabajo debe estar debidamente motivada, además de atender la objetividad y la proporcionalidad, detalla.
Incluso agrega que el ius variandi admite una clasificación atendiendo a la trascendencia de la modificación implementada, “es decir, puede responder a un ejercicio normal, común o habitual o, en todo caso, puede afectar de tal manera las condiciones de trabajo que transformarían prácticamente las condiciones contractuales inicialmente pactadas”.
Hostilidad
Respecto a los actos de hostilidad, el colegiado los cataloga como aquellos supuestos en que el empleador se excede en sus facultades de dirección, por lo que los trabajadores pueden controlarlos.
Ante ello, el ordenamiento legal prevé las acciones que pueden catalogarlas como actos de hostilidad en el artículo 30 del TUO del D. Leg. 728, en cuyo inciso b) se describen dos supuestos: la reducción inmotivada de la remuneración y la reducción inmotivada de la categoría.
En el primero, el colegiado indica que esta solo es válida cuando se ampara en la Ley N° 9463, pues, de lo contrario, se vulneran los derechos fundamentales del trabajador, salvo que esté debidamente motivada, como ocurre cuando se reduce la remuneración, al no cumplir con la exigencia prevista en la Ley N° 25129 para percibir la asignación familiar.
“Al respecto, corresponde mencionar que la remuneración puede ser directa o indirecta. Lo primero ocurre cuando se disminuye el monto establecido, o el valor dinerario de la tarifa, o el porcentaje de una comisión, establecido por disposición legal o convencional. Lo segundo, cuando se modifican las condiciones en que el trabajador presta sus servicios o el sistema de trabajo, cuando ello repercute sobre la remuneración del trabajador”.
En ese contexto, sostiene que la interpretación de este primer supuesto contenido en el literal b) del artículo 30 del TUO del D. Leg. 728 se hace en el enunciado: “Cuando se acredite que el empleador no ha justificado de manera fáctica y jurídica la reducción directa o indirecta de la remuneración percibida por el demandante, la cual comprende todos los conceptos que tienen carácter remunerativo, se configura un acto de hostilidad equiparable al despido”.
Respecto a la reducción inmotivada de la categoría, el supremo tribunal señala que cada trabajador posee una calificación o categoría profesional que es tenida en cuenta al celebrarse el contrato de trabajo y durante su ejecución, y en virtud de la cual se clasifica profesionalmente.
Así, define a la categoría como la posición relativa de cada trabajador en la empresa como organización racionalizada, dentro de la cual se ocupa una posición igual o a la de otros de clasificación similar (clasificación horizontal) y superior o inferior a la de otros (clasificación vertical o jerárquica). En ese contexto, si bien el empleador puede modificar la movilidad funcional del actor, por ostentar la facultad del ius variandi, contemplada en el poder de dirección, también es cierto que esta facultad se debe adoptar con criterios de razonabilidad.
Fuente: El Peruano
