La experiencia práctica nos ha mostrado que, bajo la vigencia del D.S. N° 014-2019-MIMP, norma reglamentaria de la Ley N° 27942, Ley de Hostigamiento Sexual, se presentan casos de hostigamiento sexual en los que la única prueba de incriminación del presunto hostigador es la propia declaración de la víctima. Esta situación se manifiesta especialmente en los casos “clandestinos”, en los que el acto de hostigamiento sexual se produjo de manera instantánea sin que quede rastro material alguno; escenario que es frecuente en las agresiones sexuales en las empresas.
(1) Debemos indicar en este punto que el Tribunal Supremo español, en la sentencia del 31 de enero del 2005, sobre la persistencia en la incriminación ha señalado que no se exige que los diversos testimonios sean absolutamente coincidentes, bastando con que se ajuste a una línea uniforme de la que se pueda extraer, al margen de posibles matizaciones e imposiciones, una base sólida y homogénea.
(2) 1 Ver sentencia de la Segunda Sala Penal Transitoria de la Corte Suprema al resolver el Recurso de Nulidad N° 3303-205-Lima.
El comité y el área de RR. HH.
Reconocemos que el análisis y los requisitos antes mencionados que se exigen para ratificar la validez de la declaración de la víctima es complejo, puesto que es una metodología propia del derecho penal que, sin embargo, es exigida por nuestra normativa laboral; lo que implicaría, en buena cuenta, trasladar esta labor cuasi jurisdiccional a los miembros del CIHS y del área de recursos humanos de los empleadores.
Una manera de paliar esta complejidad en la labor normativamente conferida a los miembros del CIHS y del área de recursos humanos la encontramos presente cuando se impone el deber de brindarles una capacitación anual especializada a los trabajadores que conforman estos órganos. No obstante, esta capacitación no es exigida para las micro y pequeñas empresas, por lo que de no realizarse creemos podría generar que al interior de estas organizaciones se asuman decisiones erradas al momento de analizar los casos de hostigamiento sexual que se presenten entre sus trabajadores.
Finalmente, reconocemos la importancia de ahondar y examinar asuntos como el analizado en este artículo, puesto que la decisión del empleador de archivar o sancionar a un trabajador (incluso con el despido) en los casos en los que solo hay como prueba la denuncia del trabajador víctima de hostigamiento sexual, sin tener presente las herramientas que la misma norma impone revisar (incluso, acudiendo a los criterios judiciales en materia penal), puede generar severas contingencias administrativas o judiciales para el empleador.
Fuente: El Peruano
