Por: Eric Castro Posadas, Socio de Miranda & Amado Abogados.
Con las medidas dictadas por el Gobierno al inicio de la pandemia, se introdujo la figura del trabajo remoto, el cual permitía la prestación de servicios por parte de los trabajadores desde su domicilio o su lugar de aislamiento domiciliario utilizando medios informáticos, de telecomunicaciones o análogos. Con la finalidad de complementar lo establecido en el D. U. N° 026-2020-PCM, el D. S. N° 010-2020-TR precisó que en caso se optara por dicha modalidad, debía respetarse la jornada convenida entre las partes, no excederse de la jornada máxima legal y que no se encontraban comprendidos en ella, los trabajadores que no están sujetos a fiscalización inmediata de la jornada, los que prestan servicios intermitentes y los trabajadores de dirección.
En noviembre pasado, teniendo en cuenta el uso cada más vez más generalizado del trabajo remoto en las empresas, su vocación de permanencia y siguiendo las tendencias de otros países de la región, se estableció el derecho a la desconexión digital. Este permitía a los trabajadores desconectarse durante los días de descanso, licencias y períodos de suspensión de la relación laboral, de los medios utilizados para la prestación de dichos servicios. Para el personal de dirección se estableció, además, que el tiempo de desconexión debía ser de, al menos, doce horas continuas en un período de veinticuatro horas, además de los días de descanso, licencias y períodos de suspensión de la relación laboral, como son las vacaciones.
Una disposición como esta última generó muchas interrogantes. En la práctica, importaba tener en cuenta el detalle del tiempo de trabajo del personal de dirección, cuando la normativa siempre los excluyó debido a la naturaleza propia de sus actividades. Se esperaba que una posterior reglamentación pudiera precisar el contenido, su forma de interpretación y aplicación para los trabajadores de dirección.
Sin embargo, el D. S.N° 004-2021-TR, de marzo pasado, no estableció formula distinta. Incluso, no consideró –de manera expresa y para dicho grupo de trabajadores– posibilidad alguna de suscribir acuerdos para la realización de actividades o coordinación sujetas a compensación en días de vacaciones, por ejemplo.
Todo ello ha supuesto que las empresas comiencen a aplicar políticas intensivas de sensibilización sobre el logro de eficiencias durante la prestación diaria de servicios, incentivar programas de fomento de gestión del tiempo y compatibilización del trabajo con la vida personal, o incluso realizar ajustes a las políticas de tiempo flexible de trabajo que ya venían aplicando. Ello para evitar efectuar un control de tiempo de trabajo, lo cual podría ser considerado como un elemento de desnaturalización del esquema.
En el caso de empresas transnacionales, el desarrollo de políticas que puedan ser aplicables de forma transversal en los diversos países en los que operan, también comienza a ser tomado en cuenta como un reto adicional dentro de sus políticas de atracción y retención del talento.
Fuente: El Peruano
