Por: Alexandra Vargas, abogada penalista de Estudio Linares Abogados.
Si bien la regulación referente al hostigamiento sexual data de hace 18 años, e incluso viene siendo modificada, la nueva normalidad traída por la ya no tan reciente pandemia del covid-19 ha desafiado el actual cuerpo normativo y es innegable que los casos antes previstos fueron superados por la realidad. En febrero de este año, la Sunafil reportó cerca de 1,000 denuncias por acoso y hostigamiento sexual en el trabajo desde el inicio del estado de emergencia. Gozar de un ambiente laboral adecuado es parte de las garantías que debe brindar el empleador.
Como es sabido, desde hace varios años los medios de tecnología son utilizados como herramientas para cometer, entre otros, el delito de hostigamiento sexual (regulado mediante la Ley N° 27942 – Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual), y que las medidas impuestas a fin de contener los contagios por el nuevo coronavirus han favorecido a que el teletrabajo sea una plataforma más para la comisión de este tipo de delitos, pues, al haber modificado la forma en que nos relacionamos, también ha dado paso a nuevas modalidades para la comisión de delitos. Por tanto, es preciso que, en este nuevo escenario, las empresas replanteen su papel ante el hostigamiento sexual en el ambiente laboral.
Es importante empezar por identificar qué conductas configuran el hostigamiento sexual para advertir los diversos escenarios que podrían propiciarlo. Por un lado, se encuentra el hostigamiento típico o chantaje sexual, que consiste en la conducta física o verbal reiterada y de carácter sexual que se da en el marco de una relación de autoridad o ventaja que es aprovechada por el hostigador. El hostigamiento ambiental es la otra figura regulada por la normativa en que la conducta física o verbal reiterada de carácter sexual no está condicionada a la jerarquía en el ambiente laboral, sino que creará, por sí misma, un clima de intimidación, humillación u hostilidad.
El sometimiento, el rechazo y la conducta del hostigador son los tres elementos necesarios para la configuración del hostigamiento sexual, los que han sido establecidos a través de la modificación realizada mediante la Ley N° 29430 en el 2009. De igual forma, la normativa determina categóricamente las manifestaciones de este delito, figurando entre ellas las amenazas, el uso de términos de connotación sexual o sexista, insinuaciones y proposiciones sexuales, gestos obscenos, entre otros.
Asimismo, un punto clave de esta normativa es la obligación de la entidad de denunciar, dentro de un plazo máximo de 24 horas, los hechos que sean puestos a su conocimiento y constituyan indicios de tal delito. De lo contrario, podría derivarse en responsabilidad penal por omisión de denuncia, conforme al artículo 407° del Código Penal.
La gran pregunta entonces es: ¿qué debo hacer en mi empresa para prevenir situaciones de este tipo?, ¿es suficiente cumplir con recibir la denuncia o queja y ponerla a disposición de las autoridades? Considero que no. Al haberse establecido una nueva dinámica laboral, también se ha abierto un camino más amplio para que se produzcan diversos escenarios de excesos que generen un ambiente hostil, sobre todo en los encuentros virtuales que dificultan la reacción o capacidad de respuesta a situaciones de este tipo.
La solución no es únicamente hacer el intento de cumplir con la normativa, sino también establecer, desde los órganos de dirección de las empresas, medidas de sensibilización que promuevan internalizar los conceptos enmarcados por la ley. El objetivo debe ser la creación de una cultura de respeto en los ámbitos laboral y personal, para comprender la trascendencia que pueden tener conductas asumidas como cotidianas. Por tal motivo, es importante reflexionar sobre los comportamientos que son socialmente aceptables y cuáles, claramente por su agresividad o motivación, podrían calzar en la tipificación del hostigamiento sexual.
Por esto, es esencial la selección de personas idóneas para conformar el Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual en lugares que tengan 20 o más trabajadores, o del delegado, cuando el grupo laboral sea menor, pues ellos recopilarán la información de sustento frente a los hechos que les sean expuestos, así como valorarlos a fin de determinar alguna medida correctiva o sanción. Es fundamental recalcar que, dentro de estos procedimientos internos, la normativa prohíbe la revictimización a fin de no exponer al denunciante con, por ejemplo, cuestionamientos de su vida personal o confrontaciones con el presunto hostigador. De la misma forma, será necesario establecer los mecanismos de apoyo a la víctima como atención médica y psicológica dentro o fuera de la empresa.
Partamos por considerar al hostigamiento sexual como parte de las políticas de prevención, pues lo que en ningún caso debe suceder es que la empresa se limite a recibir la denuncia o queja sin tener o poner en práctica un protocolo de actuación frente a las mismas. Recordemos que gozar de un ambiente laboral adecuado es parte de las garantías que debe brindar el empleador, desde su posición frente al riesgo generado, quien en ningún supuesto debe ser cómplice de conductas que pongan en peligro la salud física o mental de sus trabajadores.
