Por: Carlos Cadillo Ángeles, Socio de Miranda & Amado Abogados
Las disposiciones emitidas a partir de marzo del 2020 en el marco del estado de emergencia nacional fijaron el aislamiento social obligatorio. Solo se permitió la continuidad de actividades esenciales.
De estar comprendidos en estas, los empleadores podían disponer que sus trabajadores continúen con el trabajo presencial. Caso contrario, tenían que asignarles el trabajo remoto o, si no fuera posible por la naturaleza de las labores, otorgarles licencia con goce de haber sujeta a compensación.
Respecto de los trabajadores calificados como grupo de riesgo frente al covid-19, mientras dure la emergencia sanitaria, los empleadores deben asignarles el trabajo remoto y, de no ser posible, otorgarles licencia con goce de haber sujeta a compensación.
Desde mayo del 2020 se emitieron disposiciones para la reanudación de las actividades en cuatro fases. Así, se fueron incrementando las actividades que regresaron al trabajo presencial, pero mientras ello no ocurría, se debía seguir con el trabajo remoto o la licencia con goce de haber.
En este contexto, se dieron casos de compensación de dicha licencia en el sector privado, dos de los cuales llegaron al Tribunal de Fiscalización Laboral de la Sunafil, cuyos pronunciamientos se emitieron el mes pasado.
El primer caso se refiere a un grupo de trabajadores que laboró fuera de su jornada de trabajo por decisión del empleador, entre junio y julio del 2020, como compensación de la licencia con trabajo mediante la recuperación de horas.
El tribunal resolvió que el empleador estaba facultado para ello desde que sus actividades fueron comprendidas en la reanudación económica; por ello, confirma que la compensación fue correcta y rechaza las imputaciones contra el empleador por incumplimiento del pago de las horas extras.
En la resolución se reconoce que la norma estableció que la compensación con trabajo por decisión del empleador está prevista al término del estado de emergencia nacional, salvo acuerdo distinto, pero, precisa que no puede ser interpretada literal y aisladamente, pues dicho estado fue creado por tiempo limitado y, luego, se fue permitiendo el trabajo presencial de otras actividades.
El tribunal concluye que dicha norma se aplica a los empleadores de las actividades no esenciales y hasta que no estuvieron comprendidos en la reanudación económica.
El segundo caso corresponde a la compensación realizada por el empleador de forma económica mediante el descuento de la liquidación de beneficios sociales de una trabajadora cuyo vínculo terminó por vencimiento de contrato.
El tribunal –en mayoría– resolvió que el empleador tuvo la facultad de hacer tal descuento, pues la trabajadora no había compensado la licencia al cese.
Son dos resoluciones que reconocen que la licencia comentada fue impuesta legalmente y que se otorgó en un contexto de emergencia como medida excepcional y temporal.
Sin embargo, se enfatiza que se trata de un adelanto de remuneración o de una deuda que debe ser compensada por el trabajador. Estos criterios ayudarán a resolver casos similares y resuelven la incertidumbre respecto de las reglas emitidas sobre la referida compensación.
Fuente: El Peruano
