Por César Puntriano Rosas
Abogado laboralista
La Corte Suprema acaba de validar el despido por falta grave de un trabajador que había ingerido alcohol hasta altas horas de la madrugada en su centro de trabajo, y que, para no ser detectado, participó en el bloqueo de la cámara de seguridad de su empleador (Casación Nº 15001-2018-Cusco).
A partir de este pronunciamiento, conviene reflexionar sobre el despido por falta grave. El despido es una forma de cese originada en la voluntad del empleador, que puede sustentarse en la capacidad o conducta del trabajador. Tratándose del despido basado en la conducta, este puede fundamentarse en (i) la comisión de falta grave del trabajador, (ii) la condena penal del trabajador por delito doloso, entre otros supuestos.
La falta grave es la infracción del trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole que haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral. Dicha falta se determina de manera objetiva, el empleador debe imputarla por escrito y otorgar al trabajador un plazo no menor de seis días para que efectúe sus descargos antes de tomar la decisión del despido. Deberá existir un plazo razonable entre el conocimiento, investigación y sanción de la falta; de lo contrario, supondría el perdón de esta.
Toda falta no ocasiona el despido porque la sanción disciplinaria que el empleador imponga dependerá de la gravedad de esta. Puede ocurrir que la falta no amerite la extinción del vínculo laboral, sino solo la imposición de una medida correctiva de menor magnitud, como una amonestación escrita o suspensión sin goce de haberes. Es posible, sin embargo, que la conducta sea de tal gravedad que solo amerite el despido.
El despido sanciona la ruptura de la buena fe que debe existir en toda relación laboral a partir de la comprobación de algunas de las conductas enumeradas en el artículo 25 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, como el incumplimiento de las obligaciones de trabajo, la infracción del Reglamento Interno de Trabajo, entre otras. Ante tales ocurrencias, no cabe la continuidad de la relación laboral. Por ello, nuestra legislación permite que el empleador la dé por finalizada, siempre que se pueda demostrar la comisión de la falta grave y se cumpla con el procedimiento formalmente fijado.
El inconveniente se presenta cuando no existe falta ni siquiera leve, los hechos imputados son falsos o no hay prueba de la conducta infractora. En esos casos, la jurisprudencia sostiene que los trabajadores afectados con la medida pueden impugnarla judicialmente para obtener su reinstalación en la empresa y el pago de una indemnización por los daños derivados de la decisión del empleador. La judicatura ha recogido criterios en torno a situaciones especiales, como el retiro de confianza, entre otras. El panorama laboral es complejo, por lo que resulta importante prestar atención a la jurisprudencia.
Fuente: El Peruano
