Por César Puntriano Rosas
Abogado laboralista
¿Puede el empleador modificar el lugar de trabajo de su personal?, ¿cambiar sus funciones?, ¿rebajar la remuneración?, ¿cambiar su horario? Todo empleador cuenta con la facultad, derivada de su poder directriz, de introducir cambios a la manera en que se desenvuelve la relación laboral. Esta facultad se denomina ius variandi, regulada en el artículo 9 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, el cual señala que el empleador puede introducir cambios a la manera en que se ejecutan las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.
Esta disposición habilita a las empresas a incluir cambios en las relaciones laborales siempre y cuando existan motivos objetivos derivados de la propia marcha de la empresa. La modificación debe perseguir un fin lícito relacionado con la necesidad del empleador, no existiendo medida alternativa, menos gravosa para el trabajador que el cambio mismo. Se espera que la justificación sea objetiva y no suponga la rebaja remunerativa o de categoría del trabajador, ni la afectación a alguno de sus derechos. Si bien la rebaja salarial unilateral está prohibida, la Corte Suprema señala en la Casación N° 23795-2017-Lima que es posible la adecuación del salario de un trabajador que es removido de un cargo de confianza. Otras medidas, como la modificación del horario de trabajo, poseen una regulación específica que contempla el procedimiento para efectuarla.
Si la medida es cuestionada ante la Sunafil o el Poder Judicial, el empleador deberá acreditar la causa objetiva que la sustenta. El trabajador debe acatar la medida, pues, al derivar del poder de dirección empresarial, esta se presume válida. Después, si discrepa, podrá cuestionarla.
La Corte Suprema en relación con el ejercicio de esta facultad empresarial, señala que esta no es ilimitada, siendo requisito previo para su validez la existencia de razones justificadas, acreditadas por el empleador, preservándose el honor, dignidad, intereses, los derechos mínimos y seguridad del trabajador. La visión jurisprudencial es restrictiva.
La posición contraria a avalar las modificaciones dispuestas por el empleador ha obligado a las empresas a incluir esta posibilidad en sus contratos de trabajo, políticas internas o en algunos casos a obtener el consentimiento expreso del trabajador. Hay casos en los cuales, aun cuando existía una cláusula en los contratos de trabajo en ese sentido, la jurisprudencia objetó el cambio de lugar de labores.
Esta visión debe repensarse, pues le resta flexibilidad a las relaciones de trabajo, las cuales son muy necesarias y deberían avalarse previa existencia de una razón objetiva. La modificación en las condiciones de trabajo no surge por antojo del empleador, sino por razones relacionadas con la marcha de la empresa.
Fuente: El Peruano
