Por César Puntriano Rosas
Abogado laboralista.
El período de prueba hace posible que ambas partes de la relación laboral, empleador y trabajador, se conozcan mutuamente y, sobre todo, valoren las condiciones generales –personales, profesionales y las propias del medio en que debe desarrollarse el servicio– antes de otorgar a dicha relación un grado mayor de permanencia y seguridad (STC Nº 00891-2007-PA/TC).
El establecimiento de este período implica que el trabajador carezca de protección contra el despido; en esa medida, no podrá sostenerse que el cese alegado para dar por extinguida la relación laboral supone la ocurrencia de un despido incausado o arbitrario (STC Nº 02405-2008-PA/TC).
Nuestra normativa recoge el período de prueba en el artículo 10 del D. S. Nº 003-97-TR, señalando que este tiene una duración de hasta tres meses; las partes pueden pactar un término adicional si las labores requieren un período de capacitación o adaptación mayor, cuando se derive de la propia naturaleza o de su grado de responsabilidad. Así, de ampliar dicho período, este deberá constar por escrito y no podrá exceder en conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección. Recomendamos verificar si el puesto de trabajo califica como de confianza, calificado o de dirección, a efectos de extender el período de prueba en función a la descripción del puesto y no a su denominación. Podría ocurrir que un puesto de gerente en una determinada organización no tenga los requisitos para ser considerado como cargo de dirección, en cuyo caso no corresponde extender el período de prueba a 12 meses. Una indebida calificación generará sin duda riesgos judiciales al empleador.
El período de prueba avala la desvinculación en la medida en que el trabajador no cumpla con las aptitudes esperadas para el puesto de trabajo que ocupa. Es indudable que el empleador deberá actuar con objetividad, no es legalmente exigible el inicio de un procedimiento previo de imputación de cargos como ocurre en el despido. En el 2015, la Corte Suprema emitió la Cas. Nº 7095-2014-Lima, en la cual amparó la pretensión de pago de una indemnización por daños y perjuicios a favor de una trabajadora cesada durante el período de prueba. La Corte sostuvo que la empresa demandada había propiciado que la extrabajadora renuncie a un anterior empleo para incorporarse a trabajar en ella, pero luego, alegando que se encontraba durante el período de prueba, dio por culminado su vínculo laboral. Luego, en las Cas. Nº 5252-2014-Lima y Nº 6051-2016-Arequipa, modificó su criterio en torno al período de prueba, señalando que este supone “una suspensión de las restricciones legales a la facultad de extinción del contrato de trabajo”. En ellas sugiere tener en cuenta, entre otros, la capacidad del trabajador para los cambios tecnológicos, sus posibilidades de desarrollo profesional, el grado de iniciativa para resolver situaciones imprevistas, las relaciones con el resto del personal o con sus clientes que faciliten unas relaciones cordiales entre estos.
Se trata de una evaluación objetiva que efectuará el empleador tendiente a verificar si corresponde mantener el vínculo laboral o darlo por extinguido.
Fuente: El Peruano
