Así, dichas exigencias corresponden a tener contacto personal y directo con el empleador o personal de dirección; tener acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales, y a información reservada; así como presentar opiniones o informes al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.
Este constituye el principal criterio jurisprudencial de la Casación N° 11137-2014-Lima, que declara fundado dicho recurso interpuesto en un proceso de cese de hostilidad.
Fundamentos
En este caso, el tribunal estableció que las enfermeras trabajadoras de una clínica, aun cuando desempeñaban el puesto o cargo de jefas de servicio, no calificaban como trabajadoras de confianza por no demostrar documentariamente que laboraban en contacto directo con el personal de dirección ni tenían acceso a información reservada o que su labor hubiera tenido injerencia dentro de la empresa.
Esto tras analizar las funciones que cumplían las enfermeras jefas sobre la base de lo fijado en el manual de funciones y las boletas de pago presentados por el empleador, así como de la definición de trabajador de confianza prevista en el artículo 43 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.De acuerdo con la norma, dicho personal es aquel que labora en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y a información reservada, y cuyas opiniones o informes son presentados al personal de dirección, contribuyendo así a la formación de las decisiones empresariales.
Por tanto, el tribunal verificó que si bien las enfermeras dependían directamente de la jefatura del Departamento de Enfermería, esto no significaba que tenían contacto directo y constante con el personal de dirección. Por ende, concluyó que fueron indebidamente calificadas como trabajadoras de confianza, refiere un informe de Miranda & Amado Abogados.
Impacto
A juicio del laboralista Renato Mejía Madrid, la importancia del control judicial a la calificación de trabajador de confianza radica en que esta puede suponer una limitación al acceso de ciertos derechos como la sindicación, salvo que el sindicato permita la afiliación de personal de confianza, y la reposición como protección ante el despido sin causa, según el Tribunal Constitucional. Por ello, dijo, resulta necesario que el empleador se encuentre en la capacidad de acreditar los requisitos que califican al trabajador de confianza como tal, para validar la designación, indicó Mejía, socio de Miranda & Amado Abogados.
Fuente: El Peruano
