- Las modificaciones que se introduzcan en la prestación del servicio no pueden alterar las condiciones esenciales del contrato.
De lo contrario, podría afectar el derecho a la dignidad del trabajador, configurando un acto de hostilidad equiparable al despido, de acuerdo con lo previsto en los literales b y c del artículo 30 del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.
Así lo determinó la Corte Suprema de Justicia mediante la sentencia correspondiente a la Casación Laboral N° 23166-2019 Selva Central, emitida por su Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria.
Con este fallo, la sala suprema declara infundado aquel recurso interpuesto dentro de un proceso ordinario de cese de actos de hostilidad.
Antecedentes
En el caso materia de la casación laboral, un trabajador presenta una demanda solicitando el cese de los actos de hostilidad por parte de la entidad empleadora con la finalidad de que se deje sin efecto legal su rotación dispuesta mediante un memorando.
El juzgado correspondiente declaró fundada la demanda, ordenó el cese del acto de hostilidad y dispuso el retorno del trabajador a su puesto de trabajo original u otro de similar categoría y remuneración, lo que se concretó tal como se deja constancia en un acta de reposición.
En apelación, la sala superior competente confirmó esa decisión, por lo que la entidad empleadora demandada interpuso recurso de casación laboral, alegando que el colegiado superior al emitir su sentencia incurrió en infracción normativa del artículo 9 del TUO de la LPCL.
Análisis
Al conocer el caso en casación laboral, la sala suprema advierte que el tema en controversia está relacionado con determinar si la rotación del trabajador demandante, realizada mediante memorando, constituyó un acto de hostilidad, una facultad legítima de la entidad empleadora demandada, derivada del ius variandi, facultad que le es reconocida por el mencionado artículo.
A criterio del supremo tribunal, los actos de hostilidad son los supuestos en los que el empleador se excede en sus facultades de dirección y, por lo tanto, pueden ser controlados por los trabajadores.
En nuestro ordenamiento jurídico, se han previsto las acciones que pueden ser catalogadas como actos de hostilidad en el artículo 30 del TUO de la LPCL, en cuyo inciso b se describen dos supuestos: la reducción inmotivada de la remuneración y la reducción inmotivada de la categoría, detalla el colegiado supremo.
Respecto al segundo supuesto, señala que cada trabajador posee una calificación o categoría profesional que se tiene en cuenta al celebrarse el contrato de trabajo y durante su ejecución, y en virtud de la cual se clasifica profesionalmente.
Esto, teniendo en cuenta que se entiende por categoría a la posición relativa de cada trabajador dentro de la empresa como organización racionalizada, dentro de la cual se ocupa una posición igual a la de otros de clasificación similar (clasificación horizontal) y superior o inferior a la de otros (clasificación vertical o jerárquica), explica la sala suprema acogiendo las posturas jurídicas de los laboralistas españoles Manuel Alonso Olea y María Casa Baamonde.
Por ende, la sala suprema colige que si bien el empleador puede modificar la movilidad funcional del trabajador demandante, por ostentar la facultad del ius variandi, contemplada dentro del poder de dirección, también es cierto que dicha facultad debe ser adoptada dentro de los criterios de razonabilidad.
De este modo, cuando dicha modificación implique una reducción en la categoría, sin justificación, originando un perjuicio, corresponde ser considerado tal acto como hostil, sostiene la máxima instancia judicial.
Decisión
En el caso, el supremo tribunal verifica que la entidad empleadora demandada refiere que su actuar estaría justificado por la facultad especial de modificación del elemento no esencial de la relación laboral con la parte demandante, al amparo del precepto ius variandi, de acuerdo con el mencionado artículo 9 y que ello se sustenta en una causa objetiva y dentro de los criterios de razonabilidad. Ello toda vez que la remuneración del trabajador no varía y este cumple con los requisitos necesarios.
Sin embargo, el supremo tribunal considera que si bien no existe un perjuicio patrimonial, sí existe una disminución en la categoría conferida al puesto de trabajo del trabajador demandante, conforme lo verifica el organigrama estructural de la entidad empleadora demandada, situación que genera un perjuicio al trabajador.
A ello se suma que la sala suprema advierte que los cargos involucrados, pese a tener el mismo requisito de formación, en la práctica detentan una diferencia orgánica y funcional. Además, el colegiado supremo considera adecuado lo ordenado por la sala superior.
Esto es, la reposición del trabajador en el puesto que desempeñaba u otro de similar categoría y remuneración.
Por ello, entre otras razones, la sala suprema declara infundada la mencionada casación laboral.
Precisiones sobre ius variandi
La sala suprema precisa que el ius variandi consiste en la potestad del empleador de variar, dentro de ciertos límites, las condiciones, forma y modo de prestación del servicio a cargo del trabajador. De esta definición se deduce que el ius variandi: 1) es una potestad exclusiva del empleador; 2) es una atribución derivada de la facultad de dirección; 3) es regulada o delimitada en su ejercicio, generalmente por la ley; 4) no es una facultad arbitraria ni absoluta, y 5) es de la esencia de las relaciones de trabajo, detalla el colegiado supremo acogiendo la postura jurídica del laboralista dominicano Lupo Hernández Rueda. Sin embargo, el supremo tribunal enfatiza que los cambios que se introduzcan en la prestación del servicio no pueden alterar las condiciones esenciales del contrato.
Fuente: El Peruano
