Por: César Puntriano Rosas (Abogado Laboralista)
La pandemia del covid-19 ha afectado duramente el empleo en el país, que se caracteriza por ser mayoritariamente informal. La razón es evidente: las empresas no resisten por sí solas el gran impacto que supone dejar de operar y no les queda más que no renovar contratos a plazo fijo, suspender labores sin goce de remuneraciones o, peor aún, cerrar definitivamente. Incluso un reciente estudio de CEPAL señala que más de 2.7 millones de empresas formales cerrarán en América Latina por el covid-19.
La legislación laboral contempla una serie de alternativas de extinción de la relación laboral, todas ellas válidas durante la emergencia (sea la nacional o la sanitaria); con mayor frecuencia se emplea el cese por vencimiento del plazo pactado en el contrato temporal o el acordado con el trabajador. El primero es un cese automático que no requiere el consenso de las partes operando de pleno derecho. Se entiende que las partes celebraron un contrato temporal, pactaron un plazo y este llega a su fin. No vemos mayor inconveniente a dicha terminación, salvo la limitación al cese de trabajadoras que se encuentran dentro del período de lactancia dispuesto hace más de un año por la Ley N° 30709. Entonces, si el trabajador ha sido legalmente contratado de manera temporal y vence el plazo de su contrato durante la emergencia, el cese es válido.
El acuerdo de salida es otro mecanismo válido de extinción del vínculo laboral, el cual exige la conformidad del trabajador. El trabajador puede esperar una compensación por la celebración del pacto para dar por extinguido su vínculo laboral; el importe que acuerden las partes dependerá de las posibilidades del empleador y de la expectativa de su contraparte. El cese será también válido por esta vía. Además, se presentan casos en los que los empresarios han optado por cesar al menos al 10% de su personal en razón a la crisis económica que atraviesan o porque se han visto obligados a reestructurar su organización. Para estos supuestos, la legislación contempla el cese colectivo por causas objetivas como medio para la extinción de los contratos de trabajo del personal involucrado en la medida, la cual, al calificar como causa justa, no genera el pago de una indemnización por despido a favor del personal. Este cese debe ser aprobado por la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT), que esperamos sea muy objetiva y menos política al resolver. Finalmente, si la decisión es cerrar operaciones, la normativa señala que la disolución de la empresa también es una causa justa de despido.
El liquidador a cargo del cierre será el que comunique la medida al personal; los trabajadores no tienen derecho a percibir ninguna indemnización por despido. Este cese no es aprobado por la AAT. Esperemos que las medidas que se implementen en este último tramo del Gobierno eviten más pérdida de empleos.
