Por César Puntriano Rosas
Abogado laboralista
En la reciente Conferencia Internacional del Trabajo llevada a cabo en Ginebra, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) adoptó el Convenio sobre violencia y acoso, N° 190, y la Recomendación sobre violencia y acoso. En el convenio se reconoce que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo “pueden constituir un incumplimiento o una inobservancia de los derechos humanos (…) y poner en riesgo la igualdad de oportunidades”. Se añade que estas situaciones “son inaceptables para lograr un trabajo decente, e incompatibles con este”. La “violencia y el acoso” se definen como “comportamientos, acciones o amenazas que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico”. Se recuerda a los Estados miembros que tienen la responsabilidad de promover un “entorno general de tolerancia cero”.
Nuestro país no es ajeno a la tolerancia cero en materia de acoso en el trabajo pues desde el Poder Ejecutivo se promueve la misma. Sobre acoso sexual, contamos con un marco legal, la Ley N° 27942, y el D. Leg. N° 1410.
Estas disposiciones requieren que el empleador capacite a su personal acerca de las normas y sus políticas contra el hostigamiento sexual, adopte las medidas necesarias para que cesen las amenazas o represalias del hostigador, así como las conductas o comentarios de carácter sexual o sexista que generen un clima hostil o de intimidación en el ambiente donde se produzcan, informe al Ministerio de Trabajo los casos de hostigamiento sexual y el resultado de las investigaciones efectuadas. No cabe duda que estas obligaciones del empleador calzan con su deber de prevención en materia de seguridad y salud en el trabajo.
Tenemos pendiente desarrollar normativa local en materia de acoso laboral de carácter no sexual que también ha sido abordado en el Convenio N° 190 y en la recomendación de la OIT. Nos referimos al acoso moral o mobbing. El acoso moral ocurre cuando la víctima es humillada por el acosador, de manera deliberada y sistemática, para causarle un daño psíquico y psicosomático. Existe una deuda en la legislación peruana sobre este tipo de acoso, en tanto no contamos con un marco normativo uniforme que establezca los derechos del personal ante una situación de este tipo o las medidas que debe tomar el empleador. Es cierto que tenemos normas dispersas que permitirían al trabajador presentar una demanda judicial en razón al acto hostil o darse por despedido e inclusive que la empresa sea sancionada por la Sunafil, pero no existe un cuerpo legal integrado como ocurre en el caso del acoso sexual. Un primer paso sería evaluar la ratificación del Convenio N° 190.
Fuente: El Peruano
