Luego de casi cinco meses desde que se decretó el estado de emergencia nacional y se restringieron las actividades económicas en el país, el covid-19 también afectó al sector empresarial. A continuación, un análisis de las medidas adoptadas para mitigar este impacto en la actividad productiva, sin vulnerar derechos laborales.
A la par del inicio de la cuarentena y luego de su primera prórroga en abril, el empresariado comenzó a tomar medidas previendo que la reanudación de sus actividades no se produciría de manera inmediata; como en efecto no sucedió.
En materia laboral, el primer ajuste fue no prorrogar los contratos de trabajo a su vencimiento; solución exclusiva del empleador y que se sustenta en el literal c) del artículo 16 de la Ley de Productividad y Competitividad laboral (LPCL), que regula las causas de extinción del vínculo laboral.
Otras medidas paliativas para preservar los puestos de trabajo fueron (y siguen siendo) adoptadas por empleadores y trabajadores, como son la reducción de remuneraciones o de la jornada de trabajo y consecuente reajuste de las remuneraciones; también se otorgaron vacaciones y se acordaron el adelanto de estas y licencias. Todo ello con la finalidad de aliviar la crisis de la empresa y, a la par, preservar los puestos de trabajo.
Especial mención merece el espinoso tema de la suspensión perfecta de labores (SPL), figura que ya estaba contemplada en el artículo 15 de la norma precitada y que resultaba de aplicación justamente a situaciones de caso fortuito y fuerza mayor, como lo es la pandemia del covid-19 y las normas promulgadas por el Ejecutivo que suspendieron las actividades empresariales.
Es importante señalar (y entender) que la concepción de la SPL en el marco de un caso fortuito o de fuerza mayor tiene por objeto generar una pausa en la relación laboral, sin extinguirla; es decir, busca la preservación del puesto de trabajo como fin ulterior, aliviando económicamente al empleador para sobrellevar la crisis.
No siendo una medida popular, se generaron marchas y contramarchas del Gobierno sobre este particular, para finalmente promulgar el DU Nº 038-2020 (14/4/20) que reguló el procedimiento para acogerse a esta figura; seguido de los decretos supremos Nº 011-2020-TR (21/4/20) y Nº 012-2020-TR (30/4/20), normas reglamentarias que más que coadyuvar a su implementación, han sido vallas para las empresas; al extremo que para junio, de las aproximadamente 29,000 solicitudes de acogimiento, solo el 8% habían pasado el filtro y solo el 1% del total había sido aprobada.
Ante esta situación, es recién con el DU Nº 072-2020 y su norma reglamentaria, DS Nº 015-2020-TR, ambas del 24/6/2020, que se flexibilizan ciertos requisitos de procedencia, lo que ha permitido al cierre de julio (tres meses después de la promulgación del DU Nº 038-2020) que se resuelvan cerca de 15,000 solicitudes; aunque solo 5,000 han sido aprobadas (16%). No obstante, ello ante la falta de resolución oportuna del Mintra, un número significativo de empleadores ya han aplicado el silencio administrativo positivo del artículo 3.3 del DU Nº 038-2020; dando por aprobada su solicitud de SPL.
¿Laboralmente, que viene después de haber implementado todas las medidas posibles, sin que la empresa haya logrado salvar la crisis que le afecta? Pues seguir reduciendo la carga laboral mediante la terminación de los contratos de trabajo, o evaluando la viabilidad de la empresa y su eventual disolución y liquidación.
En el primer escenario estaremos frente a un despido arbitrario, ya que la crisis generada por la pandemia no resulta ser una causa justa de despido. De ser el caso, el trabajador tendrá derecho al pago de sus beneficios sociales y a la indemnización legal del artículo 38 de la LPCL; salvo que opte por demandar su reposición, siempre que no sea un trabajador de confianza o de dirección.
En el segundo escenario estaremos frente a una de las causas objetivas que permite la terminación colectiva de los contratos de trabajo (artículos 46 y 48 de la LPCL). Si la junta de accionistas o de socios, según la forma societaria adoptada, decide acordar la disolución de la empresa, el empleador quedara habilitado para cesar a sus trabajadores.
Siendo una causa válida para resolver el contrato de trabajo, el trabajador solo tendrá derecho al pago de sus beneficios sociales, no así a la indemnización legal.
El problema que puede presentarse en uno u otro caso es que, debido a las circunstancias, la empresa carezca de los recursos para liquidar al personal; frente a lo cual los trabajadores podrán recurrir a la Sunafil denunciando la falta de pago de sus beneficios sociales o judicializar sus créditos. En caso de que la Sunafil constate la falta de pago requerirá a la empresa para que los cancele; de no hacerlo la sancionará con multa, manteniendo siempre los trabajadores la alternativa judicial.
Se vienen tiempos difíciles, por ello resulta muy necesario que la economía se reactive en el corto plazo.
Fuente: El Peruano
