Por: Daniel Robles Ibazeta* (Socio en Robles Ibazeta Consultores)
Las empresas deben contar con instrumentos, políticas, reglamentos y directrices que les permitan generar no solo un buen clima laboral, sino también predictibilidad e información transparente y accesible frente a sus colaboradores y frente a las entidades reguladoras del Estado. Este es el caso de las políticas salariales. Resulta fundamental que las empresas puedan estar preparadas para demostrar de manera clara y objetiva la diferenciación salarial entre sus colaboradores. La carga probatoria frente a cualquier inspección por parte de la Autoridad de Trabajo la tendrá siempre el empleador. Por ello, resulta fundamental contar con medios probatorios que permitan validar justamente cuales han sido los criterios objetivos en los que se basa el empleador para determinar su política salarial evitando así generar contingencias.
Si bien el derecho a la igualdad no está expresamente recogido en nuestra Constitución vigente, como si la regulaba la Constitución anterior, igual se desprende este principio del artículo 26.1 de nuestra vigente Carta Magna. En efecto, el artículo en mención, establece con meridiana claridad que en una relación laboral se debe respetar como un principio fundamental la igualdad de oportunidades sin discriminación. En atención a ello, Sunafil podrá evaluar el accionar de un empleador y determinar si esta conducta se realiza con igualdad de trato y si la misma responde o no a una motivación objetiva y debidamente justificada.
Solo podremos acreditar un trato laboral igualitario y no discriminatorio, si es que establecemos ex ante de manera clara y precisa cuales serán aquellos criterios o causas objetivas y razonables que nos permitirán poder realizar distinciones sin caer en tratos no igualitarios ni discriminatorios. Estos criterios además deberán motivarse en la actividad real que realiza el trabajador en la empresa. En esta línea de ideas, el artículo 6.1 del Decreto Supremo 002-2018-TR indica que si es válido que los trabajadores pertenecientes a una misma categoría puedan percibir sueldos distintos, siempre que estas diferencias se encuentren justificadas en criterios objetivos tales como la antigüedad, el desempeño, la negociación colectiva, la escasez de oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado, el costo de vida, la experiencia laboral, el perfil académico o educativo, el desempeño, el lugar de trabajo, entre otros.
En ese sentido, si el trato diferenciado obedece por ejemplo a la experiencia laboral o a la antigüedad, no estaremos ante un caso de discriminación, siendo la carga de la prueba tarea del empleador. Es en efecto el empleador quien deberá acreditar con documentos la pre existencia del mencionado criterio objetivo.
En consecuencia, resulta fundamental entender que una buena práctica laboral del área de recursos humanos al interior de una organización debe estar preparada y contar con un cuadro de categorías y funciones, asi como con una política salarial bien estructurada y debidamente comunicada a todos los trabajadores con cargo de entrega. Si bien, no contar con estos instrumentos laborales no determina que las medidas realizadas por las empresas se conviertan automáticamente en actos discriminatorios, tenerlos si nos garantiza poder minimizar contingencias laborales frente a la entidad reguladora, además de ayudar a generar un buen clima laboral.
(*) Abogado socio en Robles Ibazeta Consultores. Magister en Derecho de la Empresa por la UPC. MBA con especialización en Finanzas Internacionales por la Universidad Rey Juan Carlos de Madrid – España. Program for Lawyers en Yale University y Management en Harvard University. Catedrático universitario.
