Ante la próxima conclusión de la vigencia del trabajo remoto, el 31 del presente mes, es importante que las empresas identifiquen los puestos que continuarán laborando a distancia, de manera total o parcial, lo cual les permitirá adaptarse a las disposiciones de la Ley del Teletrabajo.
Además, las organizaciones deberán decidir sobre las características del modelo de teletrabajo que deseen adoptar (número de días a la semana, determinación de esas jornadas, reglas sobre la compensación o no de costos asociados, etcétera).
Al efectuar un análisis del panorama laboral 2023, el Estudio Echecopar, asociado a Baker & McKenzie International, consideró indispensable también que las empresas determinen si implementarán este modelo de manera permanente o lo pondrán a prueba por un tiempo.
Modelos
El bufete recomendó elaborar los modelos de convenios que se propondrán a los trabajadores y que recojan el sistema de teletrabajo elegido por la compañía, así como la política que incluya reglas sobre compensación de los gastos, mecanismos de supervisión, desconexión digital, uso de equipos, asuntos de seguridad y salud en el trabajo, entre otros temas.
El estudio de abogados recordó que en los últimos años las inspecciones se duplicaron y las peticiones laborales son las segunda materia más demandada en el país.
“Entre las principales causas de la conflictividad laboral destacan la mala comunicación dentro de la organización, las presiones sindicales o de los líderes de los trabajadores y la falta de aumentos salariales o mayores beneficios”, detalló.
En el 2023, alertó, es probable que empeore esta situación. “La inflación, la crisis política y los efectos de la pandemia generan dentro de las empresas mayores reclamos y tensiones”, anotó.
Frente a este panorama, el bufete recomendó gestionar al personal, mediante el conocimiento de los recursos disponibles, los valores y necesidades de la organización.
A la par, promover la comunicación y el fortalecimiento de la cultura organizacional, con la finalidad de fomentar el bienestar del personal con los recursos disponibles, así como atender los conflictos individuales internos de manera inmediata y evitar que escalen a la organización sindical.
Estructura salarial
El estudio de abogados aconsejó también revisar la estructura salarial implementada por la empresa a fin de verificar el cumplimiento de obligaciones como valoración de puestos, elaboración de cuadro de categorías y funciones, aprobación de política salarial, etcétera.
Una de las finalidades de la norma sobre igualdad salarial es garantizar la asignación objetiva de la remuneración y la restricción de la arbitrariedad, lo cual promueve el bienestar y la satisfacción del personal, recordó en el punto de las presiones salariales por inflación. Es importante, resaltó, determinar si la compañía tiene la posibilidad de entregar incentivos o incrementos en particular al personal clave o que muestra un mejor desempeño en su labor.
Fuente: El Peruano
