- Para evitar sanciones, el abogado laboralista Enrique Arias recomienda a las empresas que establezcan una política que reúna criterios para el pago de remuneraciones, aumentos y ascensos.
El Día Internacional de la Igualdad Salarial –que la ONU estableció todos los 18 de setiembre– representa una oportunidad para que los empleadores consideren trabajar en la interna de sus organizaciones, con el fin de acelerar el cierre de diferencias en el pago de haberes y, por ende, impulsar el proceso de empoderamiento de las mujeres, sostuvo el abogado laboralista Enrique Arias Díaz.
En el mundo, la brecha salarial entre damas y caballeros se calcula en alrededor del 20%, según las Naciones Unidas. La diferencia aumentó y se hizo mucho más evidente en los años más álgidos de la pandemia, especialmente en el Perú, donde pasó de 19%, en el 2020, a 25%, en el 2021, de acuerdo con cálculos del Instituto Peruano de Economía (IPE), a partir de la Encuesta Nacional de Hogares (Enaho).
Responsabilidades
Frente a este panorama, el asociado del Área Laboral del estudio Miranda & Amado manifestó que los empleadores deben cumplir tres principales responsabilidades.
La primera, señaló, será contar con un cuadro de categorías y funciones con los puestos de trabajo, la justificación de la agrupación por categorías y la jerarquización de estas según su valor.
Además, deberán establecer una política salarial que reúna los criterios para el pago de remuneraciones, aumentos, ascensos, entre otros, como segundo punto, detalló. Por último, comunicarán al personal sobre esa política salarial.
El experto manifestó que la igualdad salarial otorga la misma remuneración a las personas que con sus labores generan igual valor, aun cuando se trate de diferentes puestos o funciones. Sin embargo, pueden existir diferencias remunerativas en una misma categoría siempre que existan motivos objetivos y razonables.
Valorización
Ahora bien, ¿Cómo puede valorizar los puestos un empleador? Arias explicó que la valorización recomendada por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) es la evaluación por puntos de cada puesto, de acuerdo con determinados factores y subfactores de distinción.
Por ejemplo, refirió, puede estar conformada por las calificaciones o las competencias de los trabajadores; y los subfactores, la adecuación o la calificación académica específica, las habilidades cognitivas, la experiencia laboral, entre otros.
El abogado alertó que en caso de incumplimiento de las obligaciones, las empresas estarán expuestas a reclamos o demandas laborales por discriminación salarial o diferenciación arbitraria, que buscan el reintegro de las diferencias remunerativas y de los beneficios laborales que se calcularon con una base salarial menor.
Además, si el Sistema de Inspección del Trabajo detecta que el empleador no cumple con sus obligaciones, como contar con el cuadro de categorías y funciones y comunicar la política salarial a los trabajadores, se incurrirá en infracciones consideradas muy graves sancionables con multas que pueden oscilar entre 12 098 y 241 638 soles, de acuerdo con el número de trabajadores afectados, advirtió.
Recomendaciones
El especialista aconsejó también a los empleadores que ejecuten la auditoría del cumplimiento de las obligaciones en materia de igualdad salarial y eliminen toda diferencia basada en motivos discriminatorios o subjetivos.
Además, que efectúen un diagnóstico periódico de las brechas o diferencias salariales existentes, determinen las causas y elaboren un plan de acción que permita afrontar la situación.
A la par, aconsejó que se preparen para afrontar los reclamos directos de los trabajadores, las fiscalizaciones o demandas laborales que se tramiten en la vía judicial.
Arias sostuvo que la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) ejecuta la campaña de fiscalización 2022 sobre igualdad salarial, la cual tiene por objetivo promover una cultura en esta materia, así como realizar fiscalizaciones para salvaguardar el trabajo decente.
Fuente: El Peruano
