Por: Carlos Cadillo Ángeles, Socio del Área Laboral de Miranda & Amado Abogados.
De forma indirecta, la legislación laboral establece cuáles son los comportamientos correctos que deben existir en el trabajo. Lo hace al listar actos que si son realizados, serán considerados faltas graves sancionables con el despido, tal como está previsto en el artículo 25 del D. S. N° 003-97-TR, aplicable al régimen laboral de la actividad privada. Este artículo define la falta grave como aquella infracción a los deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo. Pero, ¿por qué el legislador define cuáles son estos deberes y no el empleador o este y los trabajadores que forman parte de dicho contrato? Existen dos razones. La primera es que el legislador prefiere reservarse esta definición y crear el listado de faltas graves, a fin de evitar cualquier arbitrariedad que podrían cometer las personas si tuvieran esta facultad. La segunda es que el legislador determina los comportamientos que no se pueden permitir en el ámbito laboral.
La mayoría de las faltas graves que hoy están vigentes fueron establecidas a inicios de los noventa. Sería importante su revisión por medio del diálogo social (Estado, trabajadores y empleadores). Con ello, las conductas no admitidas y los requisitos que se exigen podrían actualizarse al contexto presente (por ejemplo, considerando el trabajo remoto y el uso de las tecnologías); y, además, podría existir un nuevo compromiso respecto de los valores y las reglas de convivencia frente a una cultura y coyuntura que han normalizado la indisciplina.
Ahora bien, es necesario que las autoridades, ante quienes llegan los cuestionamientos de los trabajadores sancionados por actos de indisciplina, así como verifican minuciosamente los requisitos legales, tengan también el mismo cuidado con sus decisiones. Si no lo hacen, podrían terminar permitiendo conductas contrarias a los valores y las reglas de convivencia que queremos tener en el ámbito laboral. Adicionalmente, el empleador puede estipular las reglas de conducta acordes con su realidad organizacional mediante reglamentos internos, códigos de conducta y demás directivas o lineamientos; trasladarlas a los trabajadores y ejercer sus poderes de fiscalización y sanción disciplinaria conforme a ley. También puede crear cambios de conducta mediante incentivos. Por ejemplo, si bien la ley establece como falta grave la impuntualidad reiterada, en paralelo, existen empleadores que crean beneficios por la puntualidad. Ojalá en algún momento el legislador pueda reconocer e incentivar estas prácticas (por ejemplo, regulando tales beneficios como no remunerativos), pues el cambio de conducta genera un impacto positivo en el trabajo y, a su vez, en la comunidad de cada trabajador.
Fuente: El Peruano
