La equidad salarial: Claves para su fiscalización laboral

CÉSAR PUNTRIANO ROSAS
Abogado. Abogado y magíster en Derecho del Trabajo y la Seguridad Social por la PUCP. Docente en ESAN, PUCP y UPSMP. Miembro de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social.

Conforme estaba previsto, ayer 1 de julio se inició la fiscalización del cumplimiento de la normativa sobre igualdad salarial por parte de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), principalmente la Ley Nº 30709 y el Decreto Supremo N° 002-2018-TR, en empresas que no califiquen como micro o pequeñas empresas (mypes). En enseguida los principales aspectos a tener en cuenta.

Principales obligaciones

◗ Elaboración del Cuadro de Categorías y Funciones (CCF). El CCF es definido por la normativa como el mecanismo mediante el cual el empleador evalúa y organiza los puestos de trabajo de acuerdo a criterios objetivos y a la necesidad de su actividad económica.

La empresa debe considerar criterios objetivos para la valorización de los puestos de trabajo (“igual salario por trabajo de igual valor”) con base en tareas desarrolladas, aptitudes para realizarlas y perfil del puesto.

Es posible alinearse con las pautas referenciales contenidas en la Guía aprobada por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE). El plazo para elaborar el CCF venció el 25 de junio del 2018, en caso la empresa no hubiera implementado el indicado cuadro. En cambio, si lo tuviera, pero de manera incompatible con lo dispuesto en la regulación antes mencionada, el plazo para su adecuación venció el 31 diciembre del 2018. Detallamos algunas pautas del “Proceso de Igualdad Salarial” contenido en la Guía del MTPE, la cual, si bien reiteramos es opcional, posee un contenido bastante ilustrativo.

◗ Proceso de Igualdad Salarial (PIS). El Proceso de Igualdad Salarial deberá estar a cargo del Equipo de Trabajo de Igualdad Salarial, el mismo que debe representar tanto a la entidad empleadora como a las trabajadoras y trabajadores. El proceso consta de los siguientes pasos o etapas: i) Identificar puestos de trabajo; ii) Determinar el género de los puestos; iii) Valorizar los puestos de trabajo; iv) Comparar y calcular brechas; y, v) Implementar medidas para eliminar la brecha salarial. Es importante advertir que la conformación del equipo mencionado es voluntaria para el empleador. Así, tenemos:

• Paso 1: Identificar puestos de trabajo. Consiste en que cada empresa debe identificar y agrupar correctamente los puestos de trabajo dentro de la organización.

Sobre el particular, es importante que la empresa cuente con un manual o detalle de los puestos de trabajo (MOF, Job Description). Resulta trascendental evitar dos tipos de situaciones: i) Que un título o nombre del puesto de trabajo agrupe a puestos distintos; y, ii) Que haya más de un título o nombre de puestos que pueden ser agrupados dentro de uno solo.

Para evitarlo, se sugiere realizar las siguientes preguntas ¿Tienen los puestos de trabajo responsabilidades o funciones similares? ¿Requieren de calificaciones o requisitos similares o parecidos? Si es así, podrían agruparse dichos puestos bajo un solo nombre.

• Paso 2: Determinar el género de los puestos. Consiste en determinar si los puestos de trabajo son predominantemente masculinos, femeninos o neutros. Para ello, se plantean tres criterios que deberán ser utilizados a la vez: porcentajes de hombres y mujeres, evolución histórica y estereotipos vinculados al puesto.

• Paso 3: Valorización de los puestos de trabajo. Será necesario considerar la metodología del sistema de evaluación de puntos por factor, pues desagrega los puestos en función de factores y subfactores para su posterior valorización. La empresa puede aplicar otro sistema de evaluación.

Los factores son los siguientes:

a) Calificaciones o Competencias. Son las competencias cognitivas y físicas adquiridas por medio de la educación o la experiencia. Por ejemplo, el nivel de estudios, la trayectoria laboral, las habilidades cognitivas, la iniciativa, la independencia, las habilidades comunicativas, etcétera.

b) Esfuerzos. Son las demandas físicas, mentales y emocionales para un determinado puesto de trabajo. Por ejemplo, un puesto de Encargada/o de Operaciones de Vuelo (EOV) es responsable de la supervisión y control de todos los factores que influyen en la seguridad y eficiencia de un vuelo.

c) Responsabilidades. Son de distintos tipos, como la responsabilidad por el personal, por los recursos financieros, por los activos, por los equipos de la organización, etcétera. Por ejemplo, la Gerencia de Finanzas de una empresa tiene la responsabilidad de manejar las finanzas de toda la organización, mientras que un puesto de jefatura de ventas debe manejar equipos amplios responsables de ejecutar la gestión de ventas. En ambos casos, existe un alto nivel de responsabilidad, pero con diferentes márgenes.

d) Condiciones en que se realiza el trabajo. Pueden ser: El entorno físico (instalaciones, ruido, temperatura, riesgo, aislamiento) o condiciones psicológicas como es la exposición a la presión y el estrés. Por ejemplo, un puesto de enfermería en un psiquiátrico impacta en las condiciones psicológicas del puesto, ya que requiere apoyar y atender a las personas enfermas. Asimismo, un puesto de operador de mina subterránea tiene condiciones de trabajo físicas complejas por el nivel de riesgo y temperaturas a las que están expuestos.

Una vez identificados los factores, se procederá a valorarlos de acuerdo a la exigencia o necesidad de cada puesto, asignándoles una puntuación que determinará el valor final del mismo.

A lo largo de todo el proceso, es fundamental erradicar los prejuicios o estereotipos de género.

• Paso 4: Comparación de puestos y cálculo de diferencias salariales. El cuarto paso se da luego de haber determinado el valor real de los puestos de trabajo. Hecho ello, es necesario comparar aquellos que son predominantemente femeninos con los masculinos, con el objetivo de comprobar si es que, entre ambos, existen diferencias remunerativas que no encuentran justificación. Para esto, deberá elaborar un cuadro de categorías y funciones, en el que se podrá verificar si los puestos de igual valor tienen la misma remuneración o no.

Por ejemplo, se está frente a una situación discriminatoria cuando los puestos con predominancia femenina, a pesar de tener el mismo valor que aquellos con predominancia masculina, perciben una remuneración menor (que no encuentra una explicación objetiva). Esta situación discriminatoria debe ser corregida dentro de la organización.

• Paso 5: Implementar medidas para eliminar la brecha salarial. Consiste en implementar medidas para eliminar las brechas, mediante un plan de igualdad salarial.

◗ Informar a los trabajadores sobre la política de remuneraciones. Se denomina política salarial o política de remuneraciones al conjunto de criterios y directrices establecidos por el empleador para la gestión, fijación o reajuste de los esquemas remunerativos de sus trabajadores.

La normativa señala que no es indispensable que la política salarial comunicada al personal contenga los montos que forman parte de la estructura salarial.

Es válido emplear una metodología distinta a la Guía aprobada por el MTPE.

◗ Contenido mínimo de política salarial (Anexo 2 de la R.M. Nº 243-2018-TR). Detallamos el contenido mínimo de la política salarial de acuerdo a lo señalado por el MTPE en la guía aprobada y cuya adopción es facultativa. Notemos que en la guía se incluyen salarios como parte de la política, pese a que la Ley Nº 30709 establece que ello no resulta indispensable.

• Estructura de cargos y salarios (incluyendo otras retribuciones): Clasificación de cargos, bandas y escalas salariales para cada categoría o puesto de trabajo.

• Criterios para fijar la remuneración para cada puesto de trabajo.

• Criterios o lineamientos para el otorgamiento de los distintos conceptos que se abonan al personal.

• Identificación y explicación, en términos generales, de la metodología aplicada para medir y comparar el valor de los diferentes cargos.

• Identificación de criterios que justifican el pago de remuneraciones diferentes a trabajos de igual valor. Por ejemplo, antigüedad, experiencia, productividad, negociación colectiva, entre otros.

• Identificación de las medidas adoptadas por la entidad empleadora para evitar que los periodos de incapacidad temporal para el trabajo tengan un impacto adverso en la asignación de incrementos remunerativos y/o beneficios de cualquier otra índole. La política salarial debe contener de manera expresa la disposición de dichos periodos se consideran como efectivamente laborados en concordancia con la normativa vigente.

• Previsión de supuestos de reajustes salariales.

• Previsión del diseño e implementación de un plan de igualdad salarial: herramienta de planificación para diagnosticar, medir y reducir las brechas salariales existentes entre hombre y mujer.

◗ Indicadores de género en una política salarial. Tenemos las siguientes:

• Las estadísticas salariales de la organización diferenciadas por sexo.

• La estructura salarial que muestre una distribución de trabajadoras y trabajadores.

Acción inspectiva La Sunafil inició su labor fiscalizadora desde ayer para aquellas empresas que no califiquen como mypes, y el 1 de diciembre se iniciará la fiscalización en las mypes: La fiscalización comprende: • Verificar que el empleador cuente con el cuadro de categorías y funciones. • Verificar el siguiente contenido mínimo del CCF: a) Puestos de trabajo incluidos en la categoría; b) Descripción general de las características de los puestos de trabajo que justifican su agrupación en una categoría; y c) La ordenación o jerarquización de las categorías con base en su valoración y a la necesidad de la actividad económica. • Constatar que el empleador cuente con una política salarial y que además haya sido puesta en conocimiento de los trabajadores, sea mediante: reuniones informativas individuales; reuniones informativas colectivas; comunicaciones escritas, y, comunicaciones digitales. • Verificar que la comunicación ocurrió: al ingreso del trabajador; cuando ocurra un cambio en la categoría ocupacional del trabajador; y, si se modifica el esquema remunerativo aplicable según la política remunerativa. • Verificar que la comunicación ocurrió: al ingreso del trabajador; cuando ocurra un cambio en la categoría ocupacional del trabajador; y, si se modifica el esquema remunerativo aplicable según la política remunerativa. Para detectar la discriminación salarial en una inspección laboral, debe existir un trabajador referente comparable (características objetivas similares, misma categoría). Se establece que no constituye diferencia objetiva y razonable que justifique trato remunerativo diferenciado el embarazo, maternidad, paternidad, lactancia, responsabilidades familiares, ser víctima de violencia. ◗ Medida de requerimiento y acta de infracción interpuesta por Sunafil En cuanto al contenido del requerimiento o acta de infracción, será necesario que el inspector detalle de manera clara y expresa las medidas que adoptó el empleador y que estas constituyan discriminación salarial. Respecto a las infracciones derivadas del incumplimiento de las obligaciones detalladas en los numerales 1.1 y 1.2. precedentes el artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por D.S. Nº 019-2006-TR, señala lo siguiente: “Artículo 25.- Infracciones muy graves en materia de relaciones laborales: 25.22 No contar con un cuadro de categorías y funciones o con una política salarial de conformidad con los términos establecidos en la Ley N° 30709. 25.23 No haber cumplido con informar a los trabajadores acerca de la política salarial de la empresa, conforme a lo previsto por la Ley N° 26772, que dispone que las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa no podrán contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato, y su reglamento”.

Fuente: Jurídica