Por: Anna Vilela Espinosa, directora del área de consultoría laboral del Estudio De los Ríos Abogados.
Diversos son los temas que podrían ser considerados parte de la agenda laboral por desarrollar en los próximos años; sin embargo, trataremos solo algunos de ellos que consideramos de especial importancia en el contexto actual.
Así, la informalidad laboral es desde hace muchos años uno de los principales problemas en el país (1), ya que priva a los trabajadores del acceso a derechos laborales, así como a la seguridad social. Este tema se agravó el año pasado a causa de la pandemia derivada del covid -19; sin embargo, en el primer semestre de este año ha habido una mejora en las cifras estadísticas, debido principalmente a la estrategia para la formalización laboral que ejecuta la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) y que comprende una serie de acciones, entre las que figura más recientemente la utilización de aplicativos que combinan diversas tecnologías(2); no obstante, estas no resultan suficientes para mejorar el panorama existente.
Por ello pensamos que la formalización laboral requiere la aplicación de otras medidas, como por ejemplo el otorgamiento de incentivos a los negocios para que se formalicen, brindarles capacitación u ofrecerles amnistías tributarias. En esa línea debería abocarse el nuevo gobierno si quiere lograr avances en la materia.
Otro tema que debe estar en la agenda laboral es el relacionado con la flexibilización laboral en materia de la contratación laboral a plazo fijo. En el TUO del D. Leg. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), se disponen nueve tipos de contratos sujetos a modalidad, para cuya utilización las empresas deben verificar que la causa objetiva de la contratación responda a una necesidad temporal del servicio a brindarse y, además, que se cumplan los condicionamientos que se indican en su texto.
El principal problema que existe respecto a la utilización de estos contratos reside en que en muchos casos la realidad ha superado lo contemplado en la ley. Como resultado, en los últimos años nos encontramos con situaciones en las cuales las empresas no respetan los condicionantes antes reseñados, lo que podría deberse, entre otras causas: a la dificultad que tienen para cumplirlos; a los supuestos de temporalidad no considerados en la norma; a las nuevas formas de contratación empresarial que responden a los cambios de los negocios; y al amplio número de modalidades de contratación.
En tal sentido, estimamos que es útil hacer un análisis exhaustivo en cuanto a si resulta obligatoria la existencia de un número tan elevado de modalidades de contratación sujetas a modalidad, o si, por el contrario, lo que tiene que darse es la reformulación del régimen actual existente en el país. En este supuesto podrían realizarse las siguientes acciones:
a) Reafirmar la validez de utilización del contrato temporal denominado atípico o innominado, tipificado en el artículo 82° de la LCPL, respecto al cual existe una controversia sobre su utilización, la que usualmente está relacionada con la vulneración al derecho de estabilidad laboral de los trabajadores; sin embargo, cabe señalar que sus alcances no lesionan el derecho a la estabilidad laboral siempre que obviamente se acredite la necesidad temporal de contratar trabajadores y que su duración sea por el tiempo que resulte necesaria la prestación de este servicio.
b) Considerar la dación de nuevas normas que permitan a las empresas manejar de manera flexible la contratación a plazo fijo en la medida en que la causa objetiva que originó esta responda a una necesidad temporal. Claro está que se requerirán ciertos parámetros en cuanto a su duración, que corresponderá a nuestros legisladores establecer, a efectos de evitar que este sistema se convierta en una vía para su uso indiscriminado.
Por otro lado, estimamos que también precisa ser parte de la agenda laboral la revisión de los diversos regímenes laborales especiales existentes en el país. Se reconoce que estos regímenes son compatibles con el orden constitucional cuando sus normas respetan los derechos fundamentales reconocidos en ella. Por ello si uno de estos regímenes otorga menores derechos que aquellos que aplican para el resto de los trabajadores, sus normas serán válidas solo si son temporales y prevean la unificación de derechos a futuro. Sin embargo, eso no ha ocurrido, por ejemplo, en el caso de las microempresas, cuyo régimen laboral ha sido concebido como permanente y, además, contempla derechos reducidos para sus trabajadores, con el objetivo de evitar que los costos laborales del régimen laboral general constituyan un obstáculo para su creación y formalización.
Por último, creemos que el Estado debe revisar los alcances de estos regímenes, a efectos de identificar aquellos que atentan contra los derechos laborales y proceder a su adecuada regulación y/o eliminación.
Fuente: Jurídica (El Peruano)
(1) Más del 70% de la población económicamente activa ocupada.
(2) Tales como “Verifica tu chamba” o “Chequea tu contratista”.
