El Perú y el mundo vive el segundo año de la pandemia del COVID-19, sin embargo, los planes a futuro siguen vigentes. En cuanto a estudios, muchos profesionales que hoy realizan trabajo remoto aún apuestan por una mejor educación para tener mejores oportunidades, lo que implica realizar estudios ya sea de forma remota o viajar fuera del país.
Esto a su vez, lleva a que el trabajador opte por solicitar una licencia con goce de haber (continuar con una remuneración a pesar que no labore para la empresa) para realizar dichos estudios.
Al respecto, el Socio del Estudio Muñiz, César Puntriano, señala a Gestión.pe que a la fecha el régimen laboral peruano no regula las licencias por estudios.
Sin embargo, en caso los trabajadores quieran solicitar una de ellas, lo puede hacer, siempre y cuando se realice previo acuerdo entre ambas partes.
“Este tipo de licencias pasan por la decisión de la empresa. Si la empresa está de acuerdo, se concede la licencia y esta procede. Si no está de acuerdo, la licencia no procede, pero no es incompatible con el trabajo remoto el solicitar esa licencia porque sigue trabajando”, explicó.
Agregó que la licencia con goce de haber variará de acuerdo a si los estudios se realizará en Perú o en otro país.
Menor jornada, menor sueldo
Entre las opciones, señala el abogado, figura la licencia con goce de haber a tiempo parcial, lo que incluye la reducción de salario.
“El trabajador puede ir a pedir la licencia y la empresa le puede decir “ok”. Entonces se puede reducir la jornada (las 8 horas diarias) y ajustamos el salario a esa reducción de jornada”, dijo.
Otra alternativa, es no reducir la jornada laboral, pero las horas que no trabajó, se compensará después con horas extras.
De igual manera, si el trabajador quiere estudiar -por ejemplo- un doctorado en España y hay clases presenciales, el trabajador puede seguir laborando de manera remota desde España, nuevamente previa coordinación con el empleador.
Los compromisos
Por su parte, Cristina Oviedo, laboralista en Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados, señala que para incentivar al empleador a otorgar la licencia con goce de haber, es recomendable que se pacte también la obligación de que el trabajador deba retornar a la empresa luego del tiempo de estudios y permanecer en la empresa por un tiempo razonable luego del retorno, estableciendo una penalidad en caso el trabajador no cumpla con dichas obligaciones.
“Esta penalidad podría ser del doble de las remuneraciones otorgadas durante el tiempo en que el trabajador estuvo fuera de la empresa (…) Es recomendable añadir un pacto de permanencia y una cláusula penal, en la que el trabajador se compromete a regresar a la empresa y prestar servicio por cierto tiempo. En caso de renunciar antes del vencimiento de este plazo el trabajador deberá pagar la penalidad establecida”, dijo.
Agregó que otra alternativa paralela a la licencia con goce que puede dar al trabajador como un incentivo es el otorgamiento de una cantidad de dinero por asignación por estudios, gratificación extraordinaria, etc., cuyo monto tendrá que ser razonable con los estudios que se estén realizando, y podrá pagarse en una o varias cuotas.
“El otorgamiento de dinero por estos montos podría ser más cómodo para el empleador pues al no tener la naturaleza de remuneración, no están afectos a los sobrecostos que estos generan, por lo que estos conceptos podrán válidamente pactarse conjuntamente con una licencia sin goce de haberes; o incluso, de forma adicional a una licencia con goce de haberes”, agregó.
De igual manera, la experta dijo que otra alternativa válida y muy usada es que el empleador pague directamente todo o parte del programa de estudios que seguirá su trabajador, ello con la finalidad de generar un gasto deducible tributariamente; e incentivar a sus trabajadores a capacitarse dentro o fuera del país. “Esta modalidad podrá ser compatible con la licencia con goce de haberes o no”, apuntó.
Además, dijo que existe la posibilidad de que el empleador otorgue préstamos a su trabajador para sus estudios, pacto que deberá constar por escrito e incluir una expresa autorización para que el empleador pueda descontar de sus remuneraciones, beneficios sociales, liquidaciones de cese o de indemnización, las cuotas periódicas o los montos que en su momento quedaran pendiente de pagos.
Fuente: Gestión
