El MTPE podría emitir un protocolo, lineamiento o guía que aborde específicamente el tema para reforzar o esclarecer los conceptos, afirma el abogado laboralista Jorge Acevedo.
Cuando se toca el tema del hostigamiento sexual en los centros de labores, tal vez muchos lo vinculemos más al acercamiento físico, ese que puede ocurrir en el interior de las empresas o instituciones, pero qué pasa en las actuales circunstancias que vive el país: ¿las sanciones establecidas en las normas se aplican si los hechos se cometen en la modalidad del trabajo en casa?
“Sí, plenamente”, responde en forma contundente el abogado laboralista Jorge Luis Acevedo Mercado al comentar los alcances de la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción de Hostigamiento Sexual, y su reglamento, para el trabajo virtual o remoto que se efectúa en el contexto actual por la pandemia del covid-19.
Manifestaciones
“Las conductas de connotación sexual o sexista no deseadas se pueden materializar fácilmente mediante las tecnologías de la comunicación, más aún si consideramos que actualmente una gran cantidad de trabajadores cumple sus funciones mediante esta modalidad de labores”, precisa al Diario Oficial El Peruano.
En este punto, el experto enumera estas manifestaciones de hostigamiento sexual establecidas en el artículo 6 de la Ley N° 27942, como la promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente o beneficioso respecto a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales.
Se incluyen también las amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una conducta no deseada por la víctima, que atente o agravie su dignidad.
Así también, el uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexista (escritos o verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o exhibición a través de cualquier medio de imágenes de contenido sexual, que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima”.
Orientación
A la par, refiere, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) aprobó los ‘Lineamientos del servicio de orientación y acompañamiento para los casos de hostigamiento sexual en el trabajo ‘Trabaja Sin Acoso’.
Este documento “considera expresamente que las conductas o comportamientos de connotación sexual o sexista pueden ocurrir por intermedio de cualquier medio físico o telemático como cartas, correos electrónicos, aplicativos de mensajería (chats), teléfonos celulares, entre otros”, detalla.
Para Acevedo, no es necesario establecer una precisión adicional en la misma Ley de Prevención y Sanción de Hostigamiento Sexual o su reglamento con el fin de adecuarlas a los tiempos actuales de pandemia a causa del covid-19 y el trabajo remoto.
Es importante resaltar, refiere, que dentro de las manifestaciones del hostigamiento sexual el artículo 6 de la ley regula un tipo abierto: “otras conductas que encajen en la definición de hostigamiento sexual”.
“Lo que sí sería recomendable es que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo emita un protocolo, lineamiento o guía que aborde específicamente el tema, esto es, que enfatice las situaciones de hostigamiento sexual en el trabajo remoto o teletrabajo”, asevera.
Este último documento podría ayudar también a desbaratar cualquier defensa del acosador que puede argumentar que se encontraba en su casa al momento de los hechos frente a las acusaciones de una víctima, aunque Acevedo expresa que las normas vigentes prevén esta situación.
Configuración
“El reglamento de la Ley de Prevención y Sanción de Hostigamiento Sexual establece que se configura sin importar si los actos ocurren dentro o fuera del lugar de trabajo ni dentro o fuera del horario de trabajo, siempre que tengan la potencialidad de crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o afectar la actividad o situación laboral o de cualquier otra índole de la víctima”, enfatiza.
Al haberse “señalado que las tecnologías de la comunicación mediante las cuales se ejecuta el trabajo remoto son idóneas para la manifestación de los actos de hostigamiento sexual, el acusado no puede argumentar que no está en el trabajo, sino en su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario, por lo que su conducta no constituye un acto de hostigamiento sexual”, puntualiza el experto.
Cambio de los patrones
En materia de prevención de hostigamiento sexual, las normas laborales son importantes, pues tipifican las conductas, establecen procedimientos, promueven la capacitación y sancionan los incumplimientos, explica Jorge Acevedo.
“No obstante, la erradicación de estas conductas dependerá en gran medida del cambio de los patrones socioculturales que permitieron y toleraron por muchos años el hostigamiento sexual”.
Para tal fin, afirma, resulta fundamental implementar una política educativa y formativa integral, en la que los sectores público y privado trabajen en forma intensa y coordinada.
“La capacitación constante será fundamental para coadyuvar al objetivo. Los trabajadores necesitan conocer qué es el hostigamiento sexual para evitar este tipo de conductas y denunciarlas cabalmente cuando estas se manifiesten en el trabajo”.
En estos años, recuerda, hubo un cambio positivo importante gracias a las modificaciones introducidas por el Decreto Legislativo N° 1410 y el reglamento de la Ley N° 27942. “Estamos seguros de que la aplicación efectiva de las normas y la capacitación permitirán reducir en gran magnitud los casos de hostigamiento sexual”.
Fuente: El Peruano
