GERMÁN SERKOVIC GONZÁLEZ
Abogado laboralista.
El Decreto de Urgencia N° 001-2014 reguló diversas medidas para estimular la economía ante un entorno mundial que se muestra desfavorable. Así, el artículo 11 de la norma dispuso que los depósitos en concepto de Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) son disponibles en el 100%, en cuanto excedan de cuatro remuneraciones brutas del trabajador y solo hasta este 31 de diciembre. Antes, la disposición alcanzaba el setenta por ciento sobre el excedente de seis remuneraciones.
Un primer acercamiento al análisis de la norma en mención debe centrarse necesariamente en su forma, para lo cual es válido preguntarse si estamos –en cuanto a las modificaciones en la CTS– ante una situación excepcional que amerite la dación de un decreto de urgencia con la potestad de suspender temporalmente normas de rango legal o si debió dictarse una ley específica al respecto. En estricto derecho, debemos inclinarnos por el segundo supuesto. Sin embargo, en los últimos 20 años, la evidencia nos indica que la gran mayoría de las alteraciones en los porcentajes de libre disposición han tomado la forma de decretos de urgencia.
En su texto original, el Decreto Legislativo N° 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, contemplaba la posibilidad del retiro de libre disposición por parte del trabajador de hasta el 20% de las sumas depositadas, así como retiros condicionados a determinados supuestos, pero no mayores al 50%. El 20% primigenio fue posteriormente ampliado al 50% e incluso por un período no muy extenso se modificó la regla de los depósitos semestrales, estableciéndose su periodicidad mensual y ampliando su disponibilidad al 100%.
La polémica
¿Conviene ampliar los porcentajes de libre disposición?
Encontrar una respuesta clara al interrogante planteado es complicado y depende, en buena cuenta, de la naturaleza que se pretenda reconocer a la CTS. Si consideramos, como reza el artículo 1 del Decreto Legislativo N° 650, que se trata de un beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo, debemos concluir que la disposición debe ser excepcional. Sin duda que limitar la disposición a porcentajes razonables es un asunto no exento de dificultades, pero es una labor que se debe acometer necesariamente; de lo contrario, no nos quedaría sino resignarnos a seguir con un beneficio cuyo fin aparece marcadamente desvirtuado, llegando al extremo de parecer ya irreconocible.
Desde otro punto de vista, si concebimos a la Compensación por Tiempo de Servicios como parte de los ingresos o de la remuneración mensual del trabajador –aun cuando formalmente no reúna las características de esta–, no habría impedimento alguno en mantener porcentajes altos de libre disposición o incluso permitir su disposición total. En realidad, el meollo del asunto pasa por dilucidar cuál es el aspecto que debe tener prioridad, a saber, un mayor ingreso mensual para gastos en el presente o el obligatorio ahorro para un futuro incierto.
Remuneraciones intangibles
La reducción del monto intangible de los depósitos por CTS de seis a cuatro remuneraciones guarda concordancia con el resultado de un estudio efectuado por el Banco Central de Reserva –que el Ministerio de Trabajo hizo suyo–, en el cual se indica que un trabajador cesado se demora aproximadamente cuatro meses en conseguir un nuevo empleo. No se tiene mayor conocimiento de los parámetros que orientaron dicho estudio y sería muy conveniente una mayor difusión de estos. Sin dudar de la conocida rigurosidad del BCR en cuanto a sus trabajos, es necesario tener a la vista variables fundamentales como la edad y el nivel de calificación de los trabajadores que formaron parte de la muestra.
Así, se puede aceptar que para un trabajador joven o con una alta capacitación, cuatro meses para encontrar otro empleo es un período muy prudencial. No es el caso, por el contrario, del trabajador mayor de 40 años o del considerado no calificado, supuestos en los que la posibilidad de acceder a un nuevo empleo aparece algo más complicada.
La modalidad por la que llegó a su fin el contrato es también un criterio de relevancia para determinar la exactitud de las conclusiones del estudio. No parecería del todo adecuado incluir a los trabajadores que renunciaron para incorporarse a una nueva relación laboral mejor remunerada o en condiciones más favorables, puesto que en este caso el cese se origina en un acto de voluntad del trabajador y, por tanto, sus contingencias han sido ya detenidamente evaluadas.
El costo laboral
¿Es un sobrecosto laboral? Ya es común –inclusive entre los analistas serios– usar el término sobrecostos laborales. La palabra es de un equívoco significado, pues parece dar a entender que hay costos razonables y otros que por su onerosidad son inaceptables o excesivos, constituyendo los famosos sobrecostos.
El término sobrecosto incorpora un criterio de subjetividad que lo hace inapropiado. Así, ¿en qué momento un costo se convierte en sobrecosto?, ¿quién lo determina?, ¿a partir de qué fundamentos?
La Compensación por Tiempo de Servicios, en la medida que se calcula sobre las remuneraciones y significa una carga para el empleador, constituye un costo laboral, del mismo modo que lo son las vacaciones, las gratificaciones, las utilidades, etcétera. De hecho, si se quiere establecer su cuantificación económica, el costo que significa la CTS equivale a poco más de la mitad del correspondiente a las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad.
Otra discusión, tremendamente importante, es la de determinar si los costos laborales son muy elevados en nuestra legislación. Existe un mayoritario acuerdo en que efectivamente lo son, y junto a las altas tasas impositivas, la excesiva discrecionalidad de la administración tributaria y la irracionalidad de muchos trámites burocráticos constituyen una barrera casi infranqueable para la formalidad.
El seguro de desempleo
No es novedoso el planteamiento de un seguro de desempleo en reemplazo de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS). El llamado seguro de desempleo o de cesantía plantea pocas posibilidades de concreción práctica. Un seguro requiere de una amplia base de aportantes con el propósito de diversificar el riesgo y, como es conocido, el número de trabajadores adecuadamente empleados en la actualidad no alcanzaría para cumplir con tal condición.
El Peruano
