El gobierno de Castillo tomó la decisión de poner punto final a la suspensión perfecta de labores establecida durante el Estado de Emergencia por COVID, emitida en abril 2020 a través del DU 038-2020, para facilitar -en cierta medida- el proceso a seguir para acogerse a esta figura legal que permitía suspender temporalmente los contratos de trabajo del personal.
No existiendo -en ese sentido- la obligación de parte del empleador de pagar las remuneraciones, ni del trabajador de prestar servicios, sin que ello signifique terminar con la relación laboral.
La vigencia de este DU -cabe precisar- se estuvo alargando, hasta hoy que se ha puesto como fecha límite para el uso de esta figura -al amparo del DU 038-2020– el 2 de octubre de 2021. ¿Qué consecuencias tendrá esta medida?
Antes de detallar sus impactos y los caminos alternativos que podrían acogerse los sectores económicos que todavía están afectados por la emergencia sanitaria como el sector entrenamiento, turismo -sobre todo mypes y pymes- inmobiliario y otros, cabe precisar que -de acuerdo a data del MTPE-se acogieron a esta figura 41,000 empresas que involucró a poco más de 300,000 trabajadores, de los cuales cerca del 80% ya volvió a sus puestos de labores, mientras que un 20% aún no se reincorpora.
Efectos y alternativas
Para conocer los principales efectos que tendrá la decisión del Ejecutivo, Gestión conversó con tres abogados laboralistas para conocer los principales efectos y las alternativas que usarán las empresas en caso que no puedan absolver al personal en suspensión perfecta por falta de ingresos.
1.- La suspensión perfecta -al amparo del DU 038-2020- ya no se podrá renovar de manera automática como estaba ocurriendo cuando se ampliaba el Estado de Emergencia Sanitaria, refiere Pamela Navarro, directora de Atalla Legal.
“Ya que estaba ligado al Estado de Emergencia Sanitaria y al haberse ampliado continuamente está también se ampliaba la suspensión perfecta. Con el decreto de hoy se pone fin a ello”, dijo.
2.- A partir de -ahora- refirió la letrada, cualquier empresa que quiera acogerse a está figura (suspensión perfecta) tendrá que hacerlo bajo los estándares establecidos en la ley de productividad y competitividad laboral.
3.- Aunque -aclaró- que de acuerdo a la norma emitida hoy se espera disposiciones complementarias o una regulación especial, la que seguramente ya no será tan flexible.
“Si bien muchos de los sectores económicos ya han reanudado operaciones, todavía hay sectores que no pueden reincorporar a sus trabajadores, sobre todo aquellos ligados al rubro turístico y de entretenimiento”.
4.- Otro de los cambios establecido hoy es que en el DU 038-2020 se establecía que los empleadores -de manera unilateral- podrían establecer acuerdos con sus trabajadores como por ejemplo:
- Compensación de horas dejadas de laborar contra vacaciones vencidas/futuras
- Reducción de la jornada diaria/semanal junto con la reducción de remuneraciones
- Solo reducción de las remuneraciones.
- Otras similares
5.- ¿Qué pasará con ello? De acuerdo al también abogado Percy Alache, socio líder de Servicios Laborales de PwC, ya no podrán establecerse de manera unilateral sino que deberán realizarse de mutuo acuerdo, es decir, de común acuerdo entre las partes (empleador y trabajador).
6.- “Si yo he pactado (como empleador) de manera unilateral ya sea compensación de horas dejadas de laborar o reducción de la jornada laboral, lo que tenga que hacer -a partir del 3 de octubre- es adoptar acuerdos de manera consensuada, pero hay que revisar cuáles son los acuerdos que aún tengo vigente para poder moverlo del unilateral al consensuado”, agregó Navarro.
7.- Ahora las empresas que no puedan reintegrar a sus trabajadores en suspensión perfecta por problemas económicos lo que pueden hacer -añadió- es firmar licencias sin goce de haber.
“Genera el mismo efecto que la suspensión perfecta pero consensuado entre trabajador y empleador. Probablemente los trabajadores aún en suspensión perfecta no lo vayan a aceptar”, especificó.
8.- Si no hay un acuerdo lo que podría ocurrir -agregó el laboralista Brian Ávalos del estudio Payet, Rey, Cauvi, Pérez- es que las empresas podrían aplicar la figura del cese colectivo, la que deberá ser aprobado por el MTPE y debe haber una causal para ello, cuya consecuencia es desvincular al trabajador o trabajadores, sin pagarles indemnización por despido arbitrario.
9.- El otro camino que también podrían evaluar es aplicar a la suspensión perfecta establecida en la ley de productividad y competitividad laboral, que toma más tiempo y más pasos.
10.- En el peor de los escenarios se podría aplicar el cese colectivo por disolución de la empresa, que es cuando la empresa está en bancarrota.
Fuente: Gestión
