Por: Carlos Cadillo Ángeles, Socio del Área Laboral de Miranda & Amado Abogados.
Hace unos días, la titular de una entidad anunció que implementará la geolocalización como herramienta de vigilancia de la jornada laboral de los trabajadores que prestan sus servicios por medio del trabajo remoto.
Una organización sindical se pronunció rechazando esta medida, por considerar que representa una amenaza a los derechos de los trabajadores; por ello, adelantó que acudirá ante las autoridades competentes para protegerlos. Este tipo de casos –y conflictos– vienen presentándose en distintas organizaciones que tratan de utilizar las ventajas de la tecnología en el ámbito laboral; por eso, planteamos cuatro enfoques vinculados con esta materia.
Primero, desde el punto de vista práctico, la geolocalización está insertada en nuestra vida cotidiana y muchos venimos utilizándola. Autorizamos nuestra localización a las páginas web o las aplicaciones móviles, por ejemplo, para ubicar lugares o conducir para llegar a un destino. Además, desde hace varios años se viene instalando en los vehículos como parte de la seguridad patrimonial o para la contratación de seguros vehiculares. De este modo, estamos ante una herramienta permitida que se está expandiendo en el ámbito laboral, siendo importante verificar su uso adecuado, pero no satanizarla.
Segundo, uno de los niveles para evaluar su uso adecuado se encuentra en el campo constitucional. El artículo 23 de la Constitución establece: “Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador”. Por esto, en cada caso, se tendrá que identificar cómo, por qué y para qué se utiliza la geolocalización, con la finalidad de analizar los derechos constitucionales del trabajador que podrían entrar en conflicto; según la casuística, suelen ser los derechos a la intimidad y a la dignidad. Sin embargo, estos derechos son relativos. Por eso, se aplica el test de proporcionalidad, por el cual se determinará si la aplicación de la geolocalización es una medida idónea, necesaria y no excesiva.
Tercero, dentro de la normativa laboral, el artículo 9 del Decreto Supremo N° 003-97-TR (Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral) otorga el poder de dirección al empleador, que le permite dirigir, fiscalizar y sancionar en el marco de la relación laboral, dentro de los límites de la razonabilidad. Por ello, el empleador está facultado para aplicar y normar la geolocalización laboral. Sin embargo, la razonabilidad exige que su decisión esté vinculada con las necesidades del empleador, el negocio y/o el puesto, y se respeten los derechos constitucionales de los trabajadores y otras normas que resulten aplicables.
Y, cuarto, como la geolocalización proporciona al empleador información que identifica o hace identificable al trabajador, brinda datos personales de este último al primero. En este sentido, resulta aplicable la Ley N° 29733, Ley de protección de datos personales. Según el artículo 14 de esta ley, dado que los datos que proporciona la geolocalización se dan en el marco del contrato de trabajo, en ejercicio del poder de dirección y respecto de la ejecución de las labores, no se requiere consentimiento previo de los trabajadores. Sin embargo, se debe informar a los trabajadores la finalidad del uso de los datos, el tratamiento que se les dará y demás información que señala el artículo 18 de la misma ley.
Como hemos visto, la geolocalización –y otras herramientas similares– se abrirán paso en el campo laboral. No está prohibida y requiere del análisis de varios planos, pero sobre todo es importante adecuarnos a las nuevas tecnologías, por un lado, con información, justificación y empatía y, por otro lado, con mucha colaboración y adaptación.
Fuente: El Peruano
