Por Marco Antonio Ruiz Martinez
Abogado Corporativo, Investigador y Especialista en Corporate Compliance
Dos procesos fundamentales conocidos como condicionamiento clásico y operante, ayudaron a los psicólogos a entender mejor las conductas humanas.
A principios del siglo pasado el gran psicólogo Ruso Iván Pavlov hizo un descubrimiento que se convertiría en un hito en el campo del aprendizaje. Pavlov estaba estudiando el reflejo de salivación de los perros durante la digestión, observo que luego de haberlos traído varias veces al laboratorio comenzaban a salivar aún antes de que les trajesen alimento.
¿Por qué se había alterado el reflejo innato del perro?
Luego de una serie de experimentos se descubrió que si un estímulo nuevo como una campanilla se hacía sonar varias veces antes de traer la comida, los perros aprendían a salivar con solo escuchar su sonido a pesar de no recibir alimento alguno.
La campanilla producía la salivación, más aún, cualquier estimulo relacionado con la comida producía la salivación, este proceso de aprendizaje por asociación se dio a conocer como condicionamiento clásico.
En los años 30 el Psicólogo Estadounidense Burrhus Frederic Skinner comenzó una serie de experimentos con palomas, con las que entendió como las consecuencias positivas y negativas moldean la conducta, a este proceso le dio el nombre de condicionamiento operante. De acuerdo con los principios del condicionamiento operante un patrón de conducta dado puede ser creado o intensificado si es asociado a una recompensa o inversamente disminuido si es asociado con una sanción, y entendió que los principios del condicionamiento operante también se aplican a las sociedades humanas. Por ejemplo: El vendedor que logro cumplir con sus objetivos de ventas, obtiene una bonificación que reforzará sus acciones.
Teniendo claro estos 2 procesos de aprendizaje, vamos al campo de la cultura de compliance. En el caso de trabajadores las recompensas pueden ir asociadas a conductas que favorecen los principios y valores de la organización y las sanciones a las acciones que atentan contra ellos.
Así pueden ser conductas positivas:
- Participar activamente en acciones de formación;
- Superar exitosamente pruebas derivadas de las acciones de formación; y
- Proponer acciones para disminuir riesgos empresariales.
Pueden ser conductas negativas:
(i) El no atender a las capacitaciones;
(ii) No superar pruebas derivadas de las capacitaciones; y
(iii) Haber ocasionado incidentes de compliance.
Motivar a los grupos de interés para que adquieran hábitos alineados con los objetivos de compliance, constituye una labor imprescindible para la función de compliance, esta alineación se consigue fijando consecuencias positivas o incentivos, o incluso sanciones de carácter laboral.
Dentro de los incentivos no solo se encontrarán medidas de tipo económico sino también las posibilidades de promoción a cargos superiores o ventajas dependiendo del caso. Por el lado de las sanciones se puede llegar a plantear hasta la terminación del vínculo laboral con el trabajador.
En el día a día encontramos el notable caso de SIEMENS, la empresa multinacional de origen Alemán, que entre 1996 y 2007 dedicó grandes cantidades de dinero al soborno de funcionarios de gobiernos corruptos y de multinacionales para conseguir contratos por todo el mundo, cuyo descubrimiento culminó con el pago de una multa de 1,6 billones de dólares, la más alta de la historia moderna, sin contar el coste reputacional que esto implicó.
Ello llevó a SIEMENS a formalizar diversos acuerdos en materia anticorrupción, entre otros el firmado con el Grupo del Banco Mundial, el convenio incluyó el compromiso de SIEMENS para desembolsar 100 millones de USD durante los siguientes 15 años destinados al respaldo de programas de anticorrupción entre otras medidas, volcando a SIEMENS ser actualmente una empresa reconocida por sus excelentes prácticas de compliance.
Como hemos visto, existen muchas formas de hacer valer las políticas de compliance y fomentar las buenas prácticas dentro de las organizaciones, de modo que no se consideren letra muerta.
Apoyar las medidas de cumplimiento y valores de la organización otorga credibilidad a la función de compliance y afianza su cultura, por el contrario no hacerlo, puede ser interpretado como un gesto de hipocresía, por cuanto se publicitan unas políticas y valores cuyo cumplimiento o vulneración produzcan exactamente los mismos efectos.
En consecuencia, tal vez sea tiempo de utilizar los antiguos procesos fundamentales de aprendizaje como herramienta provechosa para implantar los modernos sistemas de gestión de compliance en las organizaciones.
