Sumilla. En cuanto a las ofensas, insultos, falta de respeto hacia los superiores y compañeros de trabajo, deben tenerse en cuenta circunstancias tales como el «clima de tensión y enfrentamiento imputable a ambas partes»; que, no todas las ofensas verbales son acreedoras a la sanción de despido, sino aquéllas que injustamente ataquen al honor de la persona contra la que se profieren o estén dirigidas a ofender su dignidad; y siempre que ello se realice dentro de la esfera de la relación laboral o con ocasión de ella; que ha de conectarse con las circunstancias de lugar y tiempo. En resumen, las ofensas deben analizarse en función de las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida y los medios y circunstancias en que se producen.
En los contratos de trabajo no todas las ofensas verbales de los trabajadores hacia los superiores o compañeros de labores son acreedoras a la sanción de despido, sino aquellas que injustamente ataquen al honor de la persona contra la que se profieren o estén dirigidas a ofender su dignidad; y siempre que ello se realice dentro de la esfera de la relación laboral o con ocasión de ella.
Editor
Así lo determinó la Segunda Sala Suprema de Derecho Constitucional y Social Transitoria mediante la sentencia recaída en la Casación N° 3356-2018- Lima, que declara infundado dicho recurso interpuesto en un proceso ordinario de despido nulo y otros.
Con ello, el supremo tribunal establece que las ofensas, insultos, falta de respeto hacia los superiores y compañeros de trabajo deben analizarse en función de las expresiones usadas, la finalidad perseguida y los medios y circunstancias de lugar y tiempo en que se producen, teniendo en cuenta el clima de tensión y enfrentamiento imputable a las partes.
En ese contexto, señala que si bien los empleadores tienen la facultad para despedir al trabajador por haberse configurado una falta grave, dicha infracción debe estar respaldada con pruebas suficientes y evaluadas según las aludidas premisas, en concordancia con el artículo 26 del TUO del D. Leg. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D. S. N° 003-97-TR.
Por lo tanto, las faltas graves se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir.
Antecedentes
En este caso, un trabajador demanda la nulidad del despido del cual afirma haber sido objeto tras participar en una huelga y se ordene su reposición, con el pago de las remuneraciones dejadas de percibir.
La empresa demandada le imputa haber incurrido en injuria contra ella al acusarla de colusión con expresiones difundidas por un megáfono.
El juzgado de trabajo competente declaró fundada la demanda, argumentando que cuando el trabajador ejercía el derecho a la huelga se dieron expresiones en contra de la demandada en forma oral que no revistieron tal magnitud que haga insoportable la continuación del vínculo laboral. Máxime si la empresa pudo optar por una sanción menos gravosa al despido por este hecho, teniendo en cuenta la naturaleza de ultima ratio que reviste tal sanción, refiere.
La sala laboral confirmó la sentencia al señalar que las conductas del trabajador se enmarcaron en el ejercicio legal de su derecho a la libertad de expresión y que significaron opiniones sobre exigencias de derechos laborales.
En recurso de casación, la sala suprema no encontró la configuración de un agravio de “injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores”, sino más bien la manifestación del ejercicio del derecho de expresión crítica del trabajador hacia la empresa.
Conducta que constituye una medida para buscar la solución a sus reclamos laborales que incluso estaban en una etapa de conflicto colectivo materializado en una huelga indefinida, agrega.
En ese contexto, considera que no existe un ex profeso ánimo injurioso y vejatorio que demuestre la intención directa del trabajador demandante de lesionar y agraviar a la empresa demandada, ni que el resultado de sus comentarios agravien su “honor”, “buena imagen y “reputación”.
Por consiguiente, determina que las expresiones que se acusan de injuriosas e irrespetuosas hacia el empleador no pueden acarrear la sanción de despido que vistas las circunstancias no se acreditan.
Ante todo ello, colige que el despido no resulta válido y, por ende, declara infundado el recurso de casación.
Falta grave
El despido es la extinción de la relación de trabajo fundada exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador, la cual debe estar sustentada en una causa justa, señala la sala suprema. En ese contexto, advierte que conforme al TUO del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, las causas justas de despido pueden estar relacionadas con la capacidad del trabajador y con su conducta.
En el ámbito relacionado con la conducta del trabajador se encuentran las causas referidas a la comisión de faltas graves, previstas en el artículo 25 de ese TUO, detalla el colegiado.
Fuente: El Peruano
