Por: Germán Serkovic (Abogado laboralista)
De acuerdo con el D.U N° 038-2020, los empleadores cuya actividad económica se ha visto afectada por las medidas para controlar la pandemia, pueden adoptar las acciones necesarias a fin de mantener la vigencia del vínculo laboral y la percepción de los haberes, privilegiando el acuerdo con los trabajadores. Entre otras, la disminución de remuneraciones, vía extrema pero que cumple las condiciones de la norma, esto es, conserva la relación laboral y garantiza un pago, aunque menor.
Hay que tener especial cuidado con la terminología usada por el decreto, para tratar de dilucidar de acuerdo con este y otras normas si es factible que el empleador de forma unilateral implemente una disminución remunerativa.
El Decreto Supremo N° 011-2020-TR, que opera como norma reglamentaria, dispone en su artículo cuarto que la rebaja de los haberes debe ser consensuada y proporcional a la causa que la motiva.
Es decir, considera la existencia del acuerdo como un requisito indispensable para el recorte de los salarios.
Nuestro ordenamiento no es ajeno a la figura de la reducción de las remuneraciones. La Ley N° 9463 que es probablemente la norma más antigua aún vigente en materia laboral –data del 17 de diciembre del año 1941– ya se refería al tema. La ley alude a una disminución salarial aceptada por el trabajador, y la idea de una aceptación nos remite a una negociación previa.
La rebaja de las remuneraciones efectuada por convenio sería válida mientras no se demuestre algún vicio en la voluntad del trabajador.
Quienes sostienen la factibilidad de una rebaja unilateral amparan su criterio en determinada jurisprudencia. En concreto en la Casación N° 489-2015 que reconoce tal posibilidad siempre que sea excepcional y razonable.
Debe estudiarse el pronunciamiento de la Corte Suprema en su contexto legislativo. El tema es de una gran actualidad, pero requiere de un detenido análisis para evitar exceso.
Fuente: El Peruano
