Por: Roberto Matallana, Socio de Vinatea & Toyama Abogados.
Resulta innegable el impacto de las nuevas tecnologías en la organización de la actividad laboral. Si bien desde el 2013 existe una ley del teletrabajo, la mayoría de los empleadores ha optado por el trabajo remoto que, a diferencia del teletrabajo, puede ser aplicado de manera unilateral por el empleador, no exige ninguna compensación en caso de que el trabajador aporte sus propias herramientas de trabajo y tiene una duración temporal.
No obstante, hace unos días el Congreso aprobó una nueva regulación para el teletrabajo.
Según el proyecto aprobado, el teletrabajo se caracteriza por el desempeño subordinado de las labores sin presencia física del trabajador en el centro de trabajo, con la que mantiene vínculo laboral, y se realiza a través de la utilización de las plataformas y tecnologías digitales.
El teletrabajo se puede realizar bajo cuatro modalidades: i) de forma temporal o permanente; ii) de manera total o parcial; iii) dentro del territorio nacional; y, iv) en el lugar donde acuerden las partes, siempre que se cuente con las condiciones digitales y de comunicaciones necesarias.
Una de las novedades es que se pone mayor énfasis en la responsabilidad del empleador (sea privado o público) de provisionar los equipos tecnológicos al teletrabajador.
No obstante, sí se establece como excepción que el teletrabajador aporte sus propios equipos tecnológicos, con la correspondiente compensación de los gastos si el empleador es del sector privado; en cambio, si el empleador es del sector público, no se exige la compensación.
Asimismo, cabe destacar que el teletrabajo tiene un carácter reversible; es decir, tanto el teletrabajador como el empleador pueden optar por retornar a la modalidad presencial. En caso de que el teletrabajador lo solicite, el empleador puede denegarlo, debiendo explicar sus razones. En caso de que el empleador decida el cambio de la modalidad de prestación, está obligado a comunicar con una anticipación mínima de 10 días calendario.
Otra de las modificaciones es la inclusión del derecho a la desconexión digital, figura que solo se encontraba contemplada de forma expresa para el trabajo remoto. De esta manera, el teletrabajador tiene derecho a desconectarse digitalmente durante las horas que no correspondan a su jornada de trabajo, garantizándose así que goce de tiempo libre.
Para los teletrabajadores de dirección y confianza, para los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y para los que prestan labores intermitentes, se debe establecer un lapso diferenciado a fin de que puedan ejercer su derecho de desconexión.
De todo lo señalado, vemos un interés por fortalecer la protección del teletrabajador y promover su uso general, lo cual ofrece una serie de ventajas. Sin embargo, las modificaciones realizadas al teletrabajo aún no son suficientes para incrementar su uso.
Existe todavía gran resistencia de empleadores y trabajadores, además de las dificultades de las herramientas tecnológicas en nuestro país (brecha digital, dificultades en la conexión, etc.). Todavía es un modelo para armar.
Fuente: Gestión
