Por: Ángela Álvarez Tola, Senior Manager de People & Organization en PwC Perú.
La decisión respecto al mejor esquema de trabajo para cada empresa dependeré de la situación de la organización, de las necesidades específicas que tenga cada compañía y de las prioridades establecidas en el correspondiente plan estratégico.
En enero del 2022, con el fin de mapear las medidas que las empresas estaban activando con respecto a la modalidad de trabajo para los colaboradores, PwC realizó un sondeo para compartir esta información al mercado y que sirva como referencia para contribuir a la toma de decisiones en el tema.
Encontramos que, a fines del 2021, el 30% de las empresas de nuestra muestra ya había retornado al trabajo presencial y un 52% se disponían a implementar los planes de trabajo híbrido y de retorno total para inicios de enero del 2022.
Actualmente, hay un promedio de 39% de personas que se mantienen en modo presencial en las empresas que cuentan con esta modalidad de trabajo. Sin embargo, a fines de diciembre del 2021, la tercera ola de covid-19 era inminente y las empresas se vieron obligadas a tomar nuevas medidas frente al incremento de contagios. Es así como un 33% de las empresas de nuestra muestra aplazaron el retorno a sus oficinas, como medida de prevención, para proteger a sus colaboradores. Además, otro 24% redujo el porcentaje de personas que regresarían al trabajo presencial, mientras que un 17% decidió descartar la posibilidad de retorno a la presencialidad y mantener el trabajo remoto; y un 26% optó por implementar un retorno gradual y modelos híbridos, entre otros.
No existe un único modelo para asegurar el bienestar de los colaboradores y la continuidad de las operaciones de las empresas. La decisión respecto al mejor esquema de trabajo para cada compañía dependerá de la situación de la organización, de las necesidades específicas de cada empresa y de las prioridades establecidas en el plan estratégico.
No obstante, existen ciertos factores que es importante tomar en cuenta en el proceso y que podrían ayudar a las empresas a tomar la mejor decisión, además de aportar también al entendimiento de las medidas por parte de los trabajadores.
Primero, se debe tomar en cuenta la naturaleza y alcance de cada posición dentro la empresa, siendo conscientes de que cada rubro y negocio demandan retos y coyunturas diferentes. Las distintas funciones tienen una razón de ser. Están diseñadas y existen en el organigrama para cumplir una misión, responsabilidades y objetivos enmarcados en un contexto específico de negocio. Es necesario considerar todos estos aspectos para, dependiendo de ello, determinar si un puesto cuenta con posibilidad de entrar en un esquema específico de trabajo, ya sea hibrido, presencial o virtual.
Segundo, se debe considerar que el nivel de desarrollo con el que cuenta cada empresa para el control y seguimiento.
Es a través de su liderazgo, y estilo de liderar, que se va a poder realizar el control y seguimiento adecuado de los avances de cada uno de sus colaboradores y áreas, así como también asegurar el cumplimiento de todas las prácticas de bienestar y salud y seguridad en el trabajo, para así potenciar la motivación y compromiso de los colaboradores con el negocio y, finalmente, obtener los resultados que los accionistas o máximas autoridades esperan.
Algo a lo que definitivamente nos estamos acostumbrando es a vivir de forma constante en contextos que nos exponen a poner en práctica las competencias blandas de resiliencia, adaptabilidad, flexibilidad y toma de decisiones. Así como a fines del 2021 nos disponíamos a regresar con optimismo a las oficinas, en pocas semanas, incluso días, se tuvo que replantear todo el esquema con motivo de la tercera ola del covid-19, para mantener el cuidado de nuestros colaboradores, asegurar la continuidad del negocio y cumplir con las exigencias sanitarias que esta situación implicaba.
Es así como para ser exitosos y mantener a las empresas con la capacidad de ser competitivas en el mercado, en este escenario y ante cualquier crisis futura, es clave tener actualizado y ordenado todo lo que corresponde a estructura organizativa y puestos de trabajo. Asimismo, trabajar en la mejora continua en la integración de procesos y sistemas, buscando automatizaciones y gestión de la data en beneficio de los colaboradores, clientes y todos los stakeholders a los cuales impactamos directa o indirectamente. Además de las recomendaciones ya mencionadas, es importante fortalecer la cultura a través de las prácticas y políticas de la empresa, para poder retener y atraer al mejor talento, de la mano de líderes empáticos, orientados al negocio y que sean los mejores representantes de los valores de la cultura organizacional, para trascender la barrera de la virtualidad y estar así listos para afrontar cualquier tipo de reto de forma rápida.
Esta situación ya se vivía en algunos rubros antes de la pandemia, pero claramente se vio acelerado por este motivo en todo el mundo y en especial nuestro país, que tuvo que vivir una de las cuarentenas más estrictas en todo sentido.
Finalmente, y no menos importante, como colaboradores es clave mantenernos actualizados y competitivos con las nuevas herramientas, tendencias y enfoques de trabajo, para poder responder rápidamente a las demandas del mercado laboral. Del mismo modo, es crítico desarrollar conductualmente las competencias que nos permitirán responder de forma efectiva y rápida a los nuevos contextos laborales que se nos presenten, para así continuar con nuestro desarrollo profesional del negocio es clave para la disposición de ciertas modalidades de trabajo.
En tal sentido, cada compañía está soportada y apalancada en su propio sistema organizativo, el cual es clave para las funciones de control y seguimiento. Es así como las empresas deben contar con las medidas adecuadas para tener visibilidad de los resultados de cada área y puesto, para contribuir a la gestión del desempeño y seguimiento del negocio. Solo así se podrá aportar a la toma de decisiones objetivas, oportunas y efectivas.
Cuanto mayor sea el grado de madurez e integración de los sistemas, procesos y evaluación del desempeño organizacional que tenga la empresa, mayor será la claridad y flexibilidad que se podrá brindar a los colaboradores con respecto a la modalidad de trabajo, según la naturaleza de cada puesto.
Caso contrario, diseñar esquemas de flexibilidad que funcionen tanto para los colaboradores como para las empresas se convertirá en un reto mucho más difícil.
Es por este motivo que muchas compañías han priorizado y puesto en agenda proyectos de análisis de sus estructuras organizativas, con el interés de sincerarlas e identificar oportunidades de mejora en los alcances de cada puesto y, posteriormente, elaborar el mapa de puestos según su modalidad de trabajo.
Asimismo, y junto con la iniciativa anteriormente mencionada, encontramos que el foco de trabajo de muchos proyectos internos está asociado a definir y/o implementar mejoras en el mapa de procesos y sistemas de la empresa, identificando y/o implementando automatizaciones que eliminen tareas repetitivas y operativas, que usualmente realizarían los colaboradores, para que estos pongan foco en actividades que generen mayor valor, tanto para la organización como para su desarrollo profesional.
Esta automatización abre la posibilidad de contemplar mayor flexibilidad en algunas posiciones.
Tercero, se deben tomar en cuenta las prácticas de bienestar y seguridad y salud en el trabajo (SST) en cualquiera de las modalidades, según la normativa y marco legal vigente que las regula.
Entonces, alineados a los dos puntos anteriores, todo lo referente al bienestar del colaborador como los elementos de SST, deben ser analizados para definir la idoneidad de la implementación de los diversos modelos de trabajo y ser aplicables tanto en oficina como en la modalidad remota.
Como cuarto punto, es crítico resaltar la importancia de la cultura de la organización. Sabemos que esta es una ventaja competitiva para el negocio y, finalmente, es un factor diferenciador a la hora de retener y atraer a nuevos talentos. Más allá de la modalidad de trabajo, la cultura de la empresa debe mantenerse. Esto implica un reto y demanda ser creativos e innovadores en la implementación de las buenas prácticas de la organización, para todos.
Por ejemplo, cabe mencionar que en el sondeo encontramos que el 34% de las empresas, independientemente de la modalidad de trabajo que mantienen, ha considerado continuar o implementar el horario de verano en el 2022 y el 12%, hasta ese momento, lo estaba evaluando.
Del mismo modo, buenas prácticas como pausas activas, desconexión digital, cafés virtuales, entre otras, también son dispuestas para contribuir al bienestar de los colaboradores en este tiempo tan complicado.
En este contexto en el que los jefes ven posible la permanencia de esquemas de trabajo distintos en sus equipos, su rol cobra mayor relevancia para articular todo lo antes mencionado.
Es a través de su liderazgo, y estilo de liderar, que se va a poder realizar el control y seguimiento adecuado de los avances de cada uno de sus colaboradores y áreas, así como también asegurar el cumplimiento de todas las prácticas de bienestar y salud y seguridad en el trabajo, para así potenciar la motivación y compromiso de los colaboradores con el negocio y, finalmente, obtener los resultados que los accionistas o máximas autoridades esperan.
Algo a lo que definitivamente nos estamos acostumbrando es a vivir de forma constante en contextos que nos exponen a poner en práctica las competencias blandas de resiliencia, adaptabilidad, flexibilidad y toma de decisiones. Así como a fines del 2021 nos disponíamos a regresar con optimismo a las oficinas, en pocas semanas, incluso días, se tuvo que replantear todo el esquema con motivo de la tercera ola del covid-19, para mantener el cuidado de nuestros colaboradores, asegurar la continuidad del negocio y cumplir con las exigencias sanitarias que esta situación implicaba.
Es así como para ser exitosos y mantener a las empresas con la capacidad de ser competitivas en el mercado, en este escenario y ante cualquier crisis futura, es clave tener actualizado y ordenado todo lo que corresponde a estructura organizativa y puestos de trabajo. Asimismo, trabajar en la mejora continua en la integración de procesos y sistemas, buscando automatizaciones y gestión de la data en beneficio de los colaboradores, clientes y todos los stakeholders a los cuales impactamos directa o indirectamente.
Además de las recomendaciones ya mencionadas, es importante fortalecer la cultura a través de las prácticas y políticas de la empresa, para poder retener y atraer al mejor talento, de la mano de líderes empáticos, orientados al negocio y que sean los mejores representantes de los valores de la cultura organizacional, para trascender la barrera de la virtualidad y estar así listos para afrontar cualquier tipo de reto de forma rápida. Esta situación ya se vivía en algunos rubros antes de la pandemia, pero claramente se vio acelerado por este motivo en todo el mundo y en especial nuestro país, que tuvo que vivir una de las cuarentenas más estrictas en todo sentido.
Finalmente, y no menos importante, como colaboradores es clave mantenernos actualizados y competitivos con las nuevas herramientas, tendencias y enfoques de trabajo, para poder responder rápidamente a las demandas del mercado laboral. Del mismo modo, es crítico desarrollar conductualmente las competencias que nos permitirán responder de forma efectiva y rápida a los nuevos contextos laborales que se nos presenten, para así continuar con nuestro desarrollo profesional.
Fuente: Jurídica (El Peruano)
