La sustitución de una bonificación con carácter remunerativo por otra bonificación que no tenga esa característica, por más que sea de mayor monto, constituye un acto de hostilización laboral en la medida que se trata de una reducción de remuneración.
Este constituye el principal lineamiento jurisprudencial administrativo que se desprende de la Resolución N° 601-2022-Sunafil/TFL-Primera Sala emitida por la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil).
Con esta resolución, el Tribunal de la Sunafil declara infundado un recurso de revisión interpuesto por una empresa dentro de un procedimiento administrativo sancionador y delimita una causal de hostilidad laboral por reducción de remuneración.
Antecedentes
En el caso materia de la resolución, una empresa inspeccionada fue multada por incurrir en una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, por actos de hostilización consistentes en la reducción de remuneración de una ex trabajadora, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT).
La empresa apeló la resolución de subintendencia mediante la cual se la sanciona y la intendencia competente de la Sunafil declaró infundado el recurso de apelación interpuesto.
Ante ello, la empresa interpuso recurso de revisión, alegando –entre otras razones– aplicación errónea del literal b) del artículo 30 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.
De acuerdo con este numeral constituye acto de hostilidad equiparable al despido la reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.
En ese contexto, el numeral 25.14 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT) cataloga como infracción muy grave en materia de relaciones laborales los actos de hostilidad.
Análisis
Al tomar conocimiento del caso en revisión, la Primera Sala del TFL advierte que la empresa suprimió el concepto remunerativo denominado “Bono Variable” que otorgaba a la extrabajadora afectada desde febrero del 2018 lo que le ocasionó la disminución de su remuneración, puesto que el concepto que se incorporó para sustituirlo, denominado “Bonificación Prestación Alimentaria” (vale de alimentos), no tiene igual naturaleza. Es decir, no es remunerativo por lo que no constituye base de cálculo de los beneficios laborales como gratificaciones, compensación por tiempo de servicios (CTS), precisa el colegiado administrativo.
De allí que, el Tribunal de la Sunafil colige que el argumento referido a que el concepto por “Bonificación Prestación Alimentaria” sea mayor al del “Bono Variable”, no desvirtúa la infracción imputada por el inspector comisionado y la autoridad sancionadora que multó a la empresa inspeccionada.
Toda vez que al no tener este nuevo concepto naturaleza remunerativa no tiene incidencia en los beneficios sociales de la extrabajadora, como sí lo tenía el “Bono Variable”, que percibía con anterioridad.
Además, la Primera Sala del TFL advierte que la “Bonificación Prestación Alimentaria” es otorgado a partir de agosto del 2020 en una suma de 73.67 soles; que es descontada a la extrabajadora en ese monto, tal como consta en su boleta de pago de ese mes.
A criterio del colegiado administrativo, esto evidencia lo determinado por el inspector comisionado. Esto es, que este concepto a diferencia del “Bono Variable” no tiene una naturaleza remunerativa, puntualiza.
Decisión
Por ende, el Tribunal de la Sunafil determina que el otorgamiento de la “Bonificación Prestación Alimentaria” lejos de configurar una mejora para la trabajadora, constituye una desmejora salarial, vale decir, una reducción de su remuneración.
En tal sentido, colige que no se ha configurado una interpretación errónea el literal b) del artículo 30 del Decreto Supremo N° 003-97-TR tal como lo alega la empresa sancionada. Por el contrario, se aprecia que la empresa ha incurrido en acto de hostilidad, tipificada dicha conducta en el numeral 25.14 del artículo 25 de la LGIT, explica la Primera Sala del TFL.
Por ende, este colegiado administrativo concluye que no se ha producido una afectación al principio de tipicidad, dado que se ha determinado responsabilidad administrativa con base en el tipo infractor previsto en nuestro ordenamiento sociolaboral.
En consecuencia, el Tribunal de la Sunafil desestima –entre otras razones– los argumentos dirigidos a cuestionar este extremo, confirmando la sanción impuesta a la empresa por la infracción tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT.
Finalidad de recurso
Conforme al reglamento del TFL, la finalidad del recurso de revisión es la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema de Inspección del Trabajo. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal de la Sunafil, advierte la Primera Sala del TFL. En ese sentido, refiere que el recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades de dicho sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR y sus normas modificatorias.
Fuente: El Peruano
