Por: Maria Haydée Zegarra (Socia y líder del área laboral de Estudio Rebaza, Alcázar & De Las Casas)
El trabajo remoto se instauró con la declaratoria de la Emergencia Nacional por el covid-19; y, aunque se dice que “llegó para quedarse”, habría que admitir que la predilección por el trabajo presencial y la existencia de una normativa hizo poco atractivo el trabajo fuera del centro laboral (teletrabajo), nos exigen revisar algunos aspectos de su configuración práctica y legal, a efecto de garantizar su sostenibilidad.
En primer lugar, reconocer que su implantación se produjo “sobre la marcha”, improvisando lugares de trabajo en espacios de uso privado con acceso a tecnología y conectividad de uso doméstico; y no perder de vista que la normativa actual prevé que el empleador puede reembolsar los gastos en los que incurre el trabajador al aportar el equipamiento que requiere para prestar sus servicios; pudiendo asignarles el tratamiento de una condición de trabajo.
En esa misma línea, resultará clave instruir a los trabajadores sobre los alcances de su rol en esta nueva faceta e incluso sobre las herramientas virtuales que están a su disposición. La impartición de estos lineamientos permitirá que las decisiones que deban tomarse en el futuro por causa de incumplimientos laborales o rendimientos no satisfactorios estén debidamente causadas.
De igual forma, por el hecho de que el trabajo remoto está basado en la flexibilidad yen la confianza; será importante hacer explícita -mediante una política interna- la discrecionalidad otorgada a los trabajadores para organizar sus tiempos de trabajo, con el objetivo de que estos puedan distribuir de manera eficiente las actividades que tienen bajo su cargo y evitar la generación de sobretiempo.
De otro lado, dado que el nuevo espacio de trabajo está fuera del control empresarial, resultará crítico remitir a los trabajadores de forma periódica, información relevante para la gestión de los riesgos laborales (ergonómicos y psicosociales), así como poner a su disposición un canal de consultas que pueda brindar soluciones de forma
permanente.
Finalmente, un aspecto que no puede perderse de vista es que la emergencia nacional producida por el contagio del covid-19, confirma la importancia de que sea el empleador quien decida unilateralmente -sobre la base de criterios de razonabilidad- su implementación. Esta orientación ha sido recogida en el Proyecto de Ley N° 5908-2020, que busca aprobar una nueva normativa sobre teletrabajo.
Fuente: Gestión
