Para calificar una conducta como un acto de hostilidad, se debe constatar el nivel de arbitrariedad; es decir, la falta de razonabilidad de la decisión del empleador sobre las condiciones de trabajo, con la finalidad de causar perjuicio al trabajador.
Este constituye el principal lineamiento jurisprudencial administrativo que se desprende de la Resolución N° 128-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala emitida por la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral mediante la cual se declara fundado un recurso de revisión, advierte el estudio de abogados Payet, Rey, Cauvi, Pérez en su reciente boletín Lel@boral.
Así, por medio de esta resolución, el Tribunal de la Sunafil delimita los elementos que definen el acto de hostilidad, para lo cual acogiendo la postura jurídica del laboralista Jorge Toyama considera que los actos de esta naturaleza constituyen los supuestos donde el empleador se excede en sus facultades de dirección por lo que pueden ser controlados por los trabajadores.
En ese contexto, señala que en solo determinados supuestos las modificaciones de las condiciones de trabajo pueden ser materia de impugnación por parte de los trabajadores, y podrían calificar como actos de hostilidad.
De esta manera, el Tribunal de la Sunafil advierte que todo acto de hostilidad implica un uso desmedido de la facultad de dirección, al cual se encuentra sujeto el trabajador, por la relación de subordinación-dependencia existente en el contrato laboral.
Esto último, añade, resulta de especial consideración, puesto que al modificar y/o variar las condiciones de trabajo, existe la posibilidad de inculcar derechos en la esfera interna del trabajador.
Ante ello, para contener el ius variandi dentro del respeto de los mismos, las directrices del empleador deberán de ser compatibles con el principio de razonabilidad, precisa.
Razonabilidad
A tono con la STC N° 2235-2004-AA/TC, el Tribunal de la Sunafil determina que para la aplicación del principio de razonabilidad, la decisión del empleador sobre las condiciones de trabajo deberá ser instrumentalizada de manera que persiga un fin lícito y/o legitimo, ya sea para la debida atención de sus necesidades comerciales, o para evitar escenarios de mayor lesividad a sus colaboradores, generando así su legalidad manifiesta. En el caso de la resolución de este colegiado, un empleador otorgó licencias con goce de haber a un trabajador por su salud y normas de seguridad. Este alegó hostilidad y se negó a someterse a los exámenes médicos. Al final, el colegiado determinó que el empleador no cometió actos de hostilización.
Por el principio de razonabilidad se exige que la medida restrictiva se justifique en la necesidad de preservar, proteger o promover un fin constitucionalmente valioso, señala la STC N° 2235-2004-AA/TC.
Fuente: El Peruano
